企业文化变革的5大时机和6大阻力

时机一：环境巨变而企业仍受传统价值观驱动

这应该是现在咱们很多企业都面临的问题，特别是一些传统产业的大型企业。互联网时代，世界一天一个样，而咱们的企业却依旧沉浸在旧世界里。即使企业短时期内貌似还没有碰到生存问题，但管理层也一定嗅到了发展举步维艰，企业日薄西山的衰败气息。

这时候，就是进行企业文化变革或充数的有利时机。

时机二：行业竞争高度激烈，环境变化异常迅猛

在激烈的市场竞争中，有王者必有炮灰。为什么别人成为王者，而你的企业成了炮灰？这其中原因很多，但必有一点，就是变成炮灰的企业，铁定适应不了快速变化的环境。没有强大的适应力，不能顺势而变，企业就会置身危险境地。而快速适应环境的能力，需要建立一种灵敏度极高、适应性很强的企业文化。

时机三：企业业绩平平，每况愈下之时

一旦陷入这种状况，说明企业已经明显进入衰退期，为了扭转乾坤，企业必须着手进行变革。在这种变革之中，企业文化重塑是重中之重。

时机四：内部不良习气滋生并积累发生质变

管理大师约翰·科特写过一本书《企业文化与经营业绩》。优秀的企业文化肯定会给企业带来可观的经营业绩。但是，优秀的企业文化并非一成不变，随着时间推移，公司业绩的蒸蒸日上，企业可能会滋生内部纷争和官僚主义。这些不良习性一旦占据主导地位，就会导致原有的优秀企业文化处于名存实亡的境地。此时，企业文化就该进行重塑或变革了。

时机五:高层领导更迭之时

企业成败或困难虽然不能全部归结为企业领导人的无能或错误决策，但大部分问题还是在于领导者。有时，为了挽救一家企业，就必须给企业换帅。很多国际化大公司都经历过危急时刻换帅的事件，这里就不一一列举了。换帅当然是看中“帅”本身的能力，但也有一个原因，就是通过换帅，利用高层的更迭，来实现企业文化的变革，拯救企业于危难之际。

阻力一：消极的思维方式

有些人固执地迷信“我们过去那样很好”。若企业状况良好，持这种思维方式的人会认为变革没有必要；若企业状况不好，持这种观念的人会外归因，认为是外部环境的问题。事实上，很多成功的企业，都会在其经营状况良好的时候进行文化变革，因为好的领导人，会在这时候嗅到“危机”的气息，早早为未来做打算。还有一种人，则是消极地认为没有必要下那么大力气其推动文化变革，投入和产出不成正比。而最自私的一种人，则是“害怕”变革。变革会动到一些人的利益和权力，让他们感到不适。

阻力二：日积月累的言行惯性   

企业的文化理念最终会转化为员工行为准则，从而体现在员工的言行中。天长日久，公司文化已经深入每个人的骨子里，成为员工的一部分。这时候，搞企业文化重塑或变革，等于是要其动员工的“脑子”，把原来植入进去，已经于他们成为一体的价值观拔除，种上新的价值观。若生硬地进行这种“拔除”和“重新种植”，必将遭到激烈抵触。

阻力三：企业积弊影响

企业文化既然体现在员工的一言一行中，人无完人，每个企业必定会存在一些不良习惯。而这种习惯的形成往往是无意识的，让大家都感到舒适的，实际上对企业发展的伤害特别大。很多企业文化变革遭遇失败，都是因为企业积弊的影响。大家都知道公司有问题，这一不好，期待人去变革，但大家对积弊的容忍度又很高。若变革的力度不大，或者三分钟热度，变革不得人心，大家就会认为，还不如让积弊继续存在。最终积弊非但没有解除，还有可能会反弹。

阻力四：言行不一的领导

这种状况是非常常见，也是破坏力非常大的。领导每次开会，都提希望员工怎样怎样。公司指定出来的文化制度，只是用来约束员工，领导都没有带头遵守，自己享受制度之外的特权。嘴上倡导是一套，实际行动又是另外一套。这样的领导会让员工对其所倡导的理念完全没有信任度。自己都不去践行，凭什么要我们遵守？因此，推动文化变革的领导，一定要做到“身教重于言教”。

阻力五：急功近利的心态

就像上文提到的，文化是一种稳定性非常强的东西，要对其进行重塑和变革，一定有一个循序渐进的过程。变革需要决心，还需要打持久战的耐心和耐力。很多企业文化变革失败的原因，都在于太着急。总想着，搞本册子，定些制度，开几次会，做几次宣讲，就把文化给变了，这样注定做不好变革。

阻力六：缺乏专业能力和清晰的理论指导

有些企业搞文化变革，领导自信满满，自己有些想法，撸起袖子就干。但是，企业文化建设是专业性非常强的工作，最好的做法就是，专业的人干专业的事。正如装修房子一样，自己设计，看上去可以省一笔设计费，实际上处处不合理，投入使用之后，哪哪都有问题，修修改改，最终花的钱比请设计师多很多，而且自己也不省心。