王敏：绩效考核为何成鸡肋？三大因素常被忽略
如今，绝大部分企业都有考核；但是有相当一部分的形同鸡肋。
学习了不少专业工具，耗费了大量人力物力，实际结果不满意：
人人达标，但企业业绩未达标；
年年考核，但能力业绩未提升。
绩效考核变成鸡肋，有三大因素容易被忽视。
第一
缺少不打折扣执行到底的文化
很多单位在开展任务评价遇到难题：
一项任务做了不少努力，但规定时间内未达成任务目标，怎么评价？
问及原因，可以听到很多理由：
客户变卦、政府拖拉、人手紧张，甚至不良的天气......
或者目标不合理.......
这些理由听上去合情合理；
另外，虽然在今天这个节点没有完成，但是过一两个月就可以完成，......
于是会按照工作量完成情况给予分数。
这样操作表面上看人性化，暗地里悄悄破坏规则：不留痕迹地修订了目标。
并对员工产生心理暗示：目标可以随意调整的，我可以不重视。
久而久之，团队里“半拉子”工程、“小尾巴”工作泛滥，团队内部一团和气而执行力不佳。
要达成目标，必须有执行力强大的团队。
西点军校靠着“绝对服从”“没有任何借口”建立了一流的学员队伍；
这几年逆势飞扬的企业内部管理都遵从“不谈环境、不谈困难、不谈条件”原则。
缺少不打折扣执行的文化，再先进的工具、再多的纸面考核都是白费功夫。
第二
啥都考=啥都不考
很多公司借鉴平衡计分卡，财务的、客户的、成长的.......每一样都想考。
一次考核，项目多达10-20项，每项只占几分。
一些考核项结果如何，除了被考评人自己其他人都不知道；
本该重要的考核项，由于只占几分，即便没有完成，也不影响总成绩；
太多的考核项，东边不亮西边亮，总有几个完成较好.......
结果，员工大多满意而归，但是企业目标还是没有实现。
管理需要找重点，切记眉毛胡子一把抓。
看似都在管，其实都没有管。
28法则说：20%的工作决定了80%目标。
考核是管理的指挥棒，要瞄准影响总目标最重要的事项。考核项不在于全面，而在于方向明确，与战略方向相吻合。
第三
只是考核
不少公司的考核工作打完分、面谈结果、影响绩效工资之后就结束了。
完成不好的，被扣分的，下一次可能还是被扣分。
考了几个回合，大家被扣分搞得神经紧张、鸡飞狗跳，然而目标还是没有完成；能力还是没有提升。
考核不是目的，只是工具；考核不解决问题，但促进解决问题。
通过强行定期反思，根据实际与目标的差距，寻找解决、提升的方法。
无论是工作还是生活或者是学习，没有反思总结，对事物的认知很难提高，不会的还是不会，能力自然无法提高。
工作形成闭环才有进步。
一句话：有反思，才有进步。有闭环，才有成果。
企业经营需要出奇制胜 但是内部管理必须按照规则、按部就班：建立符合人性规律、符合事物发展规律、符合战略需要的规则。
绩效考核不再成为鸡肋，不下功夫难以实现。
作者：王敏
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本届论坛还邀请了中国中车集团、中国工商银行、北京海纳川汽车部件股份有限公司、中国航空工业南京机电、中国建筑第六工程局有限公司、中车长春轨道客车、中石油渤海钻探、鞍钢集团等多家企业代表分别就“一带一路”建设中集团跨文化管理与文化融合的顶层设计、一带一路建设中驻外企业多元文化团队建设、一带一路建设中驻外企业人本文化建设等专项问题分别进行广泛深入的研讨和交流，为走出去的企业以及即将走出去的企业提供了切实可行的经验和借鉴。