企业文化咨询档案揭秘（五）

      本文从咨询专业者的角度，把咨询档案中非涉密部分做一个归纳梳理，揭示咨询过程的一些问题和现象，推动咨询从业者和企业管理者进行多角度的思考和探索。企业文化润物无声，我们身处其中，既不要“盲人摸象”，也不要“小马过河”。

企业文化调研之二：体制、战略、人才与文化“四套马车”

鲁迅先生有一句名言：“人必须活着，爱才有所附丽”。企业文化作为企业的灵魂，也必须有所附丽，必须在企业体制、企业战略、人力资源和企业文化四个方面建立良性的互动关系，打造企业多拉快跑的“四套马车”。

从四者的逻辑关系分析，体制为企业的生存和发展提供根本性的制度支持，是企业运营的基础；发展战略的本质是发展道路的选择和核心竞争能力的培育，是企业未来发展的航标和指针；人力资源是企业发展的第一资源，意志统一而执行有力的人才队伍是企业不断做大做强的关键；而企业文化决定了企业员工共同的价值导向和行为方式，是企业持续发展的根本动力。

第一、 企业体制分析

企业体制主要包括企业产权制度、法人治理结构以及管理制度等。

在中国改革开放之前和之后，企业体制存在很大的差异。众所周知，在计划经济体制时期，基本上是政企不分，企业是政府的附庸，而不是独立的法人。

在市场经济体制改革过程中，我国制定实施了《国有工业企业法》、《城镇集体所有制企业条例》。直至1993年12月通过《中华人民共和国公司法》，才真正明确了以“企业法人制度”为主体，以“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”为特征的现代企业制度。

在企业调研实践中，由于历史遗留，仍然存在企业单位、事业单位与行政组织纠缠不清的种种现象。比如港口企业脱胎于港务局、铁路企业脱胎于铁路局等等，但是企业职能和政府职能并未完全分离，以及事业单位挂靠行政组织，企业单位挂靠事业组织等等。

不同性质的组织特征比较：

第二、 发展战略分析

对于企业来说，战略是大局，是方向，是目标。企业没有战略或战略不清晰，企业就会变成“无头苍蝇”。根据调研分析，在企业战略制定和实施过程中，除了明确企业战略定位、战略目标、业务领域、能力建设之外，需要重点解决以下问题：

一、加强系统性的领导力建设，提高战略竞争力

战略竞争力是企业竞争力的最高表现。一个科学、高效、克敌制胜的战略方案，是在市场竞争中立于不败之地的根本法宝。同时，战略竞争力又集中体现于企业领导力建设。企业领导力，既包括企业领导者的个体领导力，还包括高中层的团队领导力，从而提升企业的整体组织领导力。

二、提升各层级的战略主动性，提高战略执行力

执行力是战略实施的关键环节。一个良好的战略方案，需要根据市场环境、政策环境的变化适时调整，同时也必须基于企业自身的能力和资源条件，把企业的战略流程、人员流程和运营流程有机结合起来，才能提高企业的战略执行力。特别是要在一定层级的经营管理人员共同参与战略制定的基础上，进行战略目标分解、任务明确、监督跟进和考核奖惩，追求执行效果。

三、实现企业领导力、执行力与文化力的良性互动

企业领导力是战略执行的前提，企业执行力是战略执行的基础，而企业文化力则是企业战略目标达成的根本动力。提高文化力，就要实施文化战略，在“以人为本”基本理念的基础上，把制度“硬管理”和文化“软管理”结合起来，打造企业具有人本化、人性化和自我激励、自我约束的文化驱动管理模式。

第三、企业人力资源分析

战略目标的实现必须有相应的人力资源保证，企业人力资源管理所面临的主要课题是：如何吸引和留住优秀人才，如何开发和优化人力资源，如何丰富和增值人力资本。从企业长远发展的角度看，需要建立和完善战略性的人力资源概念，制定战略性的人力资源规划；建立有利于促进人力资源优化配置、人尽其才的机制，建立多层次、渠道培养选拔机制；同时，建立公平竞争、优胜劣汰的人才使用机制，进一步完善人才激励机制制度，充分调动员工的积极性，为员工提供更多的成才机会和更大的事业舞台。

员工激励是人力资源管理中的关键问题。需要把握员工的内在需求，运用“需求层次理论”和“激励理论”基本规律和方法，充分调动员工的积极性、创造性和智慧潜能。针对中国处于社会价值观嬗变时期，特别是中国“80后”、“90后”员工的个性化思维方式和价值标准，需要综合运用物质激励、精神激励、环境激励、培训激励等手段，凝聚和感召企业员工为实现企业发展目标而奉献自己的智慧和能力。

概括的说，企业体制必须是先进的、开放的，不能成为“囚笼”，或者让人“带着镣铐舞蹈”；企业战略必须是明确的、可行的，不能“模模糊糊”，结果“此路不通”；人才队伍必须有“帅才”、“通才”，也有“将才”、“专才”，以及“匠才”、“干才”等。但是，最最关键的，是在企业共同价值理念指导下形成统一的思维方式和行为方式，否则，看起来珠玑华丽，其实不过是一片散沙。

原创： 袁恒常 企业文化军师团

——  待续——