90后员工管理研究报告：这八个雷区千万不要踩！

在今天，90后员工已经慢慢地走上了关键岗位，甚至在某些公司已经成为了核心人员。知己知彼是管理的前提，针对90后员工管理问题，在过去六年，基于三万+样本量的调查中，发现了一些普遍存在的管理问题，那么90后员工最不喜欢的八种管理行为是什么呢？

1

不公平对待

90后个性化是突出特质，而且对公平性有着很强的诉求，无时无刻不在考量“凭什么”，不公平的话题的确给管理者提出了一个很现实的挑战。其实在人才管理领域，主流上并不讲求民主与公平，因为人才管理预算和资源是有限的，因而有效的管理应该高度集中在20%的关键人才上，很显然，这使得公平难以在团队内部完全实施。在我们的管理实践中，发现有三点可以较好地平衡这个问题：

1.尽量使资源分配和激励制度透明化，体现结果导向的管理文化；

2.沟通充分化，避免因信息误解而出现不公平现象；

3.遇到问题时，应主动倾听下属的想法；

2

忽视员工感受

据调查，很多管理者会在这个点上出现问题。比较世界上没有完全相同的两片树叶，1000名管理者就会有1000种的工作要求，尤其是所谓优秀管理者的大脑，里边装的或许全是绩效导向、狼性文化、结果导向、执行力、关注工作细节等，却忽略了员工加班的辛苦，虽然这在很多公司已然是常态。

员工的情绪变动、员工期待得到工作上的认可、员工期待简单而健康的团队文化…虽然这些因素不能直接带来工作结果，却是提升团队凝聚力和工作效能最有效的润滑剂，特别是对于自我认同度越来越高的90后员工而言，这些要素是他们很在意的东西。但事实上他们内心会有这样的想法：一找我，肯定是工作出了问题……

3

安排工作不合理

整体而言，在互联网开放的今天，90后对资讯与知识的接触触手可及，事实上他们在智力素质方面，应该更加优秀，而且这一代的90后员工普遍受过良好的教育，因此管理者任何“愚蠢”的行为都会被他们发现。如果一名管理者缺乏计划思维、朝令夕改、安排任务啰里啰嗦、在决策的时候犹豫不决甚至让他们觉得这个工作安排不合理，那么，在他们心中，管理者的影响力将直线下降。

管理者是否能够安排好工作，主要体现在对业务和下属的了解，以及综合计划能力上，建议管理者在安排工作的时候需要注意以下三点：

1.在安排任务的时候考虑到员工的喜好问题，如果能够考虑到性格因素，做到知人善用则更佳，例如：DISC、九型人格、MBTI都有一定的科学性存在，管理者可作为用人知识加以学习；

2.注意工作安排中的人、事及物的平衡：不要累死能者，闲死庸者，也尽可能地体现多劳多得的价值观；

3.要给到员工准备及计划的时间，尽可能减少临时性工作的安排。

4

工作成果得不到认可

任何人都希望自己的劳动成果得到肯定，所谓成就感换种说法就是“我做了一件我自己认为牛逼的事情”，所以成就感往往是需要观众的。特别是对于新一代90后员工而言，或许他们每个人都有一个成为“网红”的梦想。

然而与这一代员工水火不容的管理理念是：很多管理者认为，做的好是应该的，做不好就要批评。这听起来似乎没毛病，但是却在某种程度上失去了“成就感”这个最好的激励因子，削减了90后员工追求卓越工作的积极性。在这里我们有以下的几条建议给到管理者：

1.对人-用欣赏的眼光；

2.对事-用严格的态度；

3.积极发现员工取得的进步及克服的各项困难；

4.善于发现员工为工作的努力付出；

5.运用合适的方式，让他们知道你看到了他们的工作成果；

5

批评员工情绪化

这里其实有一个错误的认知，即90后员工不能批评。正如网上曾火的一句话：“年轻的员工骂不得，要骂就骂那些有房、有娃的中年油腻大叔大妈，怎么骂他们都不会离职的”。

其实，在我们1对1的访谈中发现，并不是90后员工不愿意接受批评本身，而是不接受管理者批评的方式。例如过分情绪化、例如缺乏对问题本身的分析，这都是导致员工不满批评的重要原因。面对90后员工的过错，在这里我们有四条建议给到管理者：

1.首先区分是能力问题还是态度问题；

2.能力问题-用辅导代替训斥；

3.态度问题-杜绝非情绪化批评教育；

4.制定清晰的团队制度

6

成长得不到辅导

俗话说授人以鱼不如授之以渔，辅导是最好的激励，员工在一家公司工作，最关心的无非只有两件事，一是薪水、职位的增加；二是能力的成长。但是我们在研究中却异常尴尬地发现，很多管理者虽然认同辅导很重要，但却很少辅导下属，这就使得员工与管理者之间的关系越来越官僚化，这显然不像一个真正的团队。

而辅导意识及辅导技巧的缺失，将直接导致员工不能出色地完成工作，这会给90后带来很强的挫败感，因而认为自己并不适合这份工作，然后就选择了离职，特别是销售、客服等一些高压岗位，这一点尤为明显。

在此我们有以下5条经验分享给管理者：

1.管理者接受优质的《训到位 练成钢》培训；

2.基于不同岗位梳理关键的工作任务，并提取岗位知识形成辅导手册；

3.基于员工不同的阶段设计辅导计划；

4.在周例会中融入辅导因素；

5.基于工作的复杂度及员工的准备度，灵活地使用基础型辅导策略、挑战型辅导策略及知识型辅导策略；

7

过分关注细节

90后员工生来“放荡不羁爱自由”，希望按照自己的想法开展工作，如果在一些细节方面过于关注，而一些重要的事情没有时间去处理，这必然会引起90后员工的反感。举个例子：如果一名领导为了取悦自己的领导，在方案的各种用词方面让下属一改再改，而方案本身架构的逻辑性、数据的准确性都没有解决好，这种细节的要求会让知识型90后员工崩溃。而事实上，这种抓小放大，为了愉悦老板的官僚主义行为在很多公司是存在的，这里有以下的几条建议给到管理者：

1.对工作建立高标准，对事不对人；

2.提出工作要求的时候解释为什么；

3.做出准确的决策与框架，区分问题的重要性、紧急性，有所为有所不为。

8

不注重自身仪表

在这个看脸的时代，高颜值的管理者明显有着更大的影响力，如果管理者不注重自己的形象管理，则会给90后员工带来不太好的印象。干练、帅气、简洁、职业的形象管理，也是未来管理者必修的课题。经调查研究，在90后员工眼里，养眼=相貌+着装+肢体语言+谈吐的气质。

1.女性管理者是要化淡妆的；

2.男性管理者注意自己的发型及胡须；

3.虽然互联公司盛行拖鞋、背心文化，但是作为管理者适当地修边幅还是必要的；

4.加入一点时尚要素；

写在最后

在调研中我们也发现，知识型90后员工的这些诉求，80后也有，只不过多数的80后已经老去或者本身已经走向了管理岗位，有房有娃的他们已经不敢有太多的诉求，只是敢怒而不敢言而已；而70后的员工面临40岁+的职业尴尬期有被清退的危险；另外部分的70后已经走向了高管， 基本上不会面临这些问题，当然他们的心态更加的成熟，会用不同的方式去做平衡。