央企普遍提出加大年轻干部培养力度

 企业赢得竞争的根本靠科技创新，最终依靠的还是人才。从历史的眼光看，一代人有一代人的使命，一代人更应该为后来者铺路搭桥，保证企业平稳健康发展。

从今年几十家央企主要负责人的讲话来看，年轻化、市场化、专业化正越来越成为央企培育人才队伍的选择方向。

 年轻化

央企负责人讲话中，与前几年一大不同，是普遍提出加大年轻干部培养力度。

这一提法在近期出现，主要源于有关部门通过调查发现，央企集团层面干部中，70后、80后干部较少。集团层面如此，二级三级企业可想而知。央企亟待优化人才结构，花大力气加大年轻干部的培养和选拔力度。

正如中国电子芮晓武所说，企业主要领导的主要责任就是“出主意、用干部”。

40岁左右、80后是这一轮选拔年轻干部的普遍门槛。

中远海运董事长许立荣表示，下一步集团要对年轻干部进行专项的提拔和使用，要有一批年轻干部到重要岗位上去，重点掌握一批40岁以下优秀年轻干部。

中国五矿董事长唐复平表示，要加大优秀年轻干部选拔使用力度，打造一批带领企业更好适应经济发展的国有企业家和职业经理人，打造一批满足未来5-10年乃至更长时期发展需要的高素质专业化年轻干部队伍。

中交集团总经理、党委副书记宋海良透露，公司将着眼未来5年、10年甚至更长时间，解放思想，打破常规，把70后、80后干部提到两级领导班子。

中国航材董事长贾宝军表示，集团将进一步加大优秀年轻干部培养选用力度，打破层级限制，不带“后备干部”标签，跳出具体名单局限，向更宽视野、更长时期的发展需要拓展。

中国五矿总经理国文清表示，要让青年成为创新力量的骨干，把有思路、有闯劲、有潜力的年轻人提拔起来，让 70 年代、80 年代、90 年代 的优秀干部脱颖而出唱主角、挑大梁。

中国煤炭地质总局局长赵平提出的目标更为明确：今年特别要大力发现培养选拔优秀年轻干部，大胆使用70后、80后乃至90后各年龄层次的干部，敢为事业用人才。到2020年，二级单位领导班子和总部部门负责人中45岁以下干部、二级单位部门负责人和三级单位党政领导班子中有40岁以下的干部，均要占到四分之一左右，并且保持一定的年轻正职领导干部。

如何培养这些年轻干部？国投董事长王会生表示，要给优秀年轻干部压担子、交任务，特别是要把年轻干部放到艰苦岗位、基层一线，让他们经风雨、见世面、壮筋骨，在斗争实践中强弱项、补短板，学真本领、练真功夫。让他们茁壮成长，早日成才。

建设科技集团总裁文兵表示，要让优秀的干部到关键岗位、艰苦岗位蹲苗历练，多层次多渠道地培养广大年轻干部，让他们能够源源不断、脱颖而出。不能等到需要时，结构性人选是唯一人选。

 市场化

近年来，国有企业中持续推进市场化选人用人，完善激励约束机制。今年两会政府工作报告也提出“建立职业经理人制度”。从央企负责人讲话来看，今年市场化的改革力度似乎更大，级别也更高。

2018年，东风公司组织全体高管签订岗位聘任合同与工作目标责任书，从“身份管理”向“岗位管理”转变，年度综合考核当年为 E 类或连续两年为 D 类者，直接解聘，任期综合考核不胜任者，不再续聘，做到了“上”之有凭、“下”之有据。

中建集团董事长官庆表示，公司要认真贯彻中央部署，首先在党组管理的干部层面逐步推行聘任制，推动干部队伍吐故纳新、优胜劣汰、永葆生机。

中交集团党委书记、董事长刘起涛表示，要坚持正确的选人用人导向，着力培养忠诚干净担当的高素质干部队伍，重点是建立健全素质培养体系、知事识人体系、选拔任用体系、从严管理体系、正向激励体系等“五大体系”，真正将新时代好干部“20字”标准和“以价值创造者为本”理念落到“选、育、用、管”各环节中，为实干者创造机会、为奋斗者提供舞台、让 奉献者得到回报。

具体来讲，中交集团总经理、党委副书记宋海良透露，今年公司将选择部分市场化程度高、规模适中的新成立公司、新业态项目，探索员工持股、项目跟投等更加灵活的长期激励机制。

中远海运董事长许立荣表示，要把职业经理人制度推广到更多企业，包括海外。通过执行职业经理人制度，海外人员转换成职业经理人按市场标准考核使用。

中国五矿总经理国文清提醒，要积极引导正确把握市场化方向，高度重视企业高管市场化问题，坚决不搞“只求高薪、不讲奉献；只搞招聘、不管评价；只顾一时、不顾长远”的短期市场化，切实通过市场化激发活力动力。

完善激励约束机制，不少央企走在前列，并准备更进一步。

招商局集团董事长李建红表示，集团实施中长期激励已经走在了央企前列，各二级公司要结合自身实际，根据行业特点、企业战略、发展阶段、价值导向等因素，自由选择合适的工具，激发广大干部员工科技创新的热情与斗志。

保利集团董事长徐念沙透露，要着力构建人力资本市场化配置机制，建立市场竞争新思维，坚持市场化选人导向，聘任管理契约化。要让尽可能多的干部职工按照市场规则获取薪酬，让职工收入尽可能与市场接轨。

中国中车总经理孙永才表示，要建立与契约化管理相匹配的容错考核评价激励机制，驱动人才价值创造。全面推行“工资总额与企业效益”联动机制，确保员工收入与子企业经营效益相匹配，在实现业绩增长的前提下，确保员工收入适度增长。

中国一重董事长刘明忠推行的三项制度改革更进一步，他提出要着眼“高精尖缺”的需求导向，加快引进急需紧缺人才，强化效益意识和柔性引才理念。完善差异化薪酬分配，持续优化薪酬结构，拉开薪酬差距。加强以人工成本利润率等为主要监控指标的投入产出效益分析，持续优化与企业经济效益、劳动生产率相适应的薪酬增长机制，逐步与市场水平接轨。

中国电子董事长芮晓武指出，切实开创企业高质量发展新局面，重点在落实，难点在创造性贯彻落实。解决这个问题，要创新完善胜任力模型，既注意用好“常规性胜任力”，更注重用好“创造性胜任力”，选好用好有思路、有闯劲、有潜力的高素质专业化人才。

不难看出，不论从国际环境还是国内环境来看，都要求央企更加注重完善人才结构，培育多层次的专业化人才队伍。

勘查设计行业人才更为密集。建设科技集团董事长修龙认为，66年来公司之所以能一再打破中国勘察设计行业记录，成为当之无愧的行业领袖，最关键的因素在于有一支特别过硬的干部员工队伍。面向未来，公司现有人才还不足以支撑，必须加快集聚事业所需的院士、大师、行业领军人才，可以培养、可以引进、可以共享，以更加开放的心态打造行业高端人才平台。

中交集团总经理、党委副书记宋海良提出，干部使用要坚持事业为上的导向，以事择人、人岗相配，把合适的干部放在合适的岗位上。坚决摒弃大材小用、精才粗用、专才乱用等现象。结合转型升级要求，中交要重点引进培养新业态领域的专业领军人才、高端策划和运营人才、复合型的优秀管理人才。

中国中车总经理孙永才表示，要进一步搭建全球一体化的人才管理体系，持续推进“经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、国际化人才”四支队伍建设，着力培养“千人计划”、“万人计划”、院士等高端人才。

中国中铁董事长李长进也提出，要大力加强专家队伍建设，分门别类建设专家库，在落实专家待遇、发挥专家作用的同时，切实加快院士、大师、国家级专家等领军创新人才队伍的培养步伐。