党组织民主选人 管理者高效用人 ——关于建设中国特色现代企业制度关键问题之思考

      经过多年的探索实践，国有企业改革进入了新阶段。国有企业加快建立中国特色现代企业制度，以全新的体制机制参与国际竞争，关系到国家的战略全局。而在中国特色社会主义制度下，国有企业如何建立既具有现代公司内涵、又能保持政治本色的现代企业制度，这是我国理论界和企业界都面临的重大课题。笔者认为，抓住选人用人这一关键环节，实行“党组织民主选人，管理者高效用人”这一选人、用人两权分离的选人用人制度，而在企业其他方面则完全按市场化原则运作，是国有企业建立中国特色现代企业制度切实可行的办法。

       一、实行选人与用人两权分离，是现代国有企业保持政治本色的重要保证

       改革开放以来，国有企业一直处于改革的主线上。经过坚持不懈的努力，国企改革成效斐然，体制机制创新带来的生机与活力，催生了一大批处在市场经济前沿、具有较强国际竞争力的国有企业，这些国有企业成为了新时期国家持续推进改革开放、加快经济社会发展的中坚力量。然而由于种种原因，国有企业在真正建立现代企业制度的进程上，与社会主义市场经济发展的要求相比，还存在着较大差距。

       当今世界，大国之间的竞争主要体现为科技与经济上的竞争，体现为企业特别是大型企业集团的竞争。金融危机带来了世界格局深刻调整的乱象，加剧了我国经济发展转型升级的阵痛。中国如何培养出体现大国实力、代表国家参与全球竞争的世界一流企业，社会主义中国如何在新的世界格局中和平崛起，中国共产党如何在国家民族现代化的新进程中继续发挥好领导作用，这些都是事关党和国家前途命运的重大问题。作为我们党执政兴国的重要经济基础，作为国民经济的重要支柱，国有企业肩负着神圣而光荣的使命，必须加快建立中国特色现代企业制度，加快发展成为具有国际竞争力的现代公司，强劲支撑国家战略。

       新中国成立以来，党十分重视对国有企业的领导，有着较为健全的组织体系和工作机制。改革开放以来，国有企业实行厂长/总经理负责制，党组织通过“党管人才”、“党管干部”和领导班子成员“双向进入、交叉任职”等方式发挥政治核心作用。随着国有企业改革的深入推进，建立真正的现代企业制度势在必行。但在这场变革中，如何处理好“老三会”和“新三会”的关系，如何处理好企业市场化运营与坚持党的领导之间的关系，如何处理好党管干部、党管人才与经营者自主用人之间的关系，我们面临着许多理论上的困惑和实践上的束缚，尤其是选人用人的问题，是国有企业建立现代企业制度中最核心、最敏感的问题之一。

       笔者认为，国有企业无论如何改革，都必须坚持党管人才、党管干部原则，否则党的领导就会沦为一句空话。在建立现代企业制度中，必须把党管人才、党管干部的原则在治理结构、制度层面落实好，既实现国有企业的现代化发展，又保证党对企业的有力领导，要达到这一目的，不可能完全照搬西方体制下企业的那种个人选人（提名）、个人“组阁”用人的制度。为此，笔者认为，建立中国特色现代企业制度，除了像西方企业那样实行决策权与经营权分离之外，还必须加上一条，就是要实行“党组织民主选人，管理者高效用人”的选人、用人两权分离的选人用人制度。只有采用这一原则，才能落实好党管干部和党管人才的原则，永葆国有企业的政治本色。从历史的视角看，国有企业实现选人用人权相分离，也具有深厚的文化积淀和广泛的实践基础，因而完全具有现实的可操作性。

       二、实行选人与用人两权分离，是中华文明几千年深厚积淀的深刻内涵之一

       经过五千年的孕育发展，中华民族形成了根植于农耕的、以儒家文化为主导的大一统的文化体系。在漫长的封建社会中，如何确保皇权稳固，维护庞大帝国的完整统一，这是一个需要高超技术的国家治理问题。事实上，在几千年的封建社会中，中国应该说已经设计出了一套非常周密的国家和社会管理体系。在这一国家治理体系中，“皇党”（皇帝、朝廷）选人、各级官吏大员用人这一选人用人制度，处于核心和关键的地位。这是封建王朝维护皇权稳固的重要方式。如果抛却其封建性的话，这种中央集权式的治理模式、行政体制是有其深刻道理的。这一制度执行得好，则政权稳固、国泰民安，否则国家就要动乱，百姓就要遭殃。

       尽管在我国封建社会中，不存在具有现代意义的政党组织，但是从汉武帝独尊儒术开始，特别是从唐代设立科举制度以来，国家虽然形式上没有一个统一的政党组织，但实际上通过由皇权主导的科举考试这样的精英选拔制度，把儒家思想作为统一的思想纲领，形成了一个从乡村士绅到中央政府一品大员的士大夫阶层这样一种准政党组织。这样一个准政党组织，实际上已是一个由皇权组织纲领加上儒家思想纲领所构成的“皇党”。它对于凝聚社会精英阶层，加强封建王朝中央集权领导，起到了很重要的作用。一方面由儒家理论为思想纲领来统一意识形态，另一方面由皇权为组织纲领来统一行动；各地方的主要军政管理干部，从总督巡抚到七品芝麻官，都是由中央直接委派任用。“皇党”的政治路线确定了，干部路线也就确定了。

       这一制度一直执行到清代，作为异族入主中原的满清王朝继续沿用了传统的科举制度，坚持“皇党”选人，保持对国家的控制权。譬如，在雍正皇帝执政期间，他重用年羹尧平定西北之乱，让其总领西北军政大权，给了年羹尧很高的政治待遇，一时之间年羹尧权倾朝野。年羹尧平定叛乱班师回朝时，雍正亲自去迎接，可见雍正对年羹尧的信任和器重。但是后来有人弹劾年羹尧，指证年羹尧飞扬跋扈，在西北自己选人用人，导致人们只知道年大将军，不知道有雍正皇帝。这也就是历史上所谓的用人有“年选”和“皇选”之分的由来。由于年羹尧的所作所为，已经深深地触动了清王朝选人用人的核心政治制度，他因此被杀。

       这个封建王朝稳固皇权的斗争案例，说明了两个问题：尽管年羹尧与雍正皇帝的关系非同寻常，并因屡建战功而一直深得雍正皇帝的器重，可是在涉及选人用人制度被践踏这样的核心问题上，还是功不抵过、情不逾法，年羹尧照样引来杀身之祸；二是封建社会所谓“皇选”，归根到底还是制度体系在选人上起作用，从乡试到殿试，是一整套严密的选拔人才制度，虽然皇帝要通过殿试钦点状元，其实不过是整个选人用人体系中最后一个标志性的环节而已，也正因为如此，言官们才敢于放心大胆地弹劾任何有问题的官员。而像年羹尧这样靠个人感情好恶来选人用人，势必使得整个团队只能沆瀣一气、狼狈为奸，而绝不可能相互监督、风清气正，最终使年羹尧声名狼藉。事实上，即使对今天的现代国家而言，干部选拔任用权仍然是国家权力的重要核心之一。

       后来清朝废除旧学、兴办新学，在1907年废掉了科举制度；接着又搞宪政改革，成立地方咨议局（地方议会的前身），推进地方自治，由地方选人用人。这些改革摧毁了异地为官这样一种合理的制度安排，更严重的是由原来的制度体系选人用人，变成了地方执政者选人用人，地方各级官吏对本地军政长官出现了人身依附关系，从根本上动摇了中央政府对吏治的掌控，导致清政府对整个改革局势失去掌控，产生了非常严重的后果。首先是丢掉了具有儒家思想的士大夫传统文化，原有的社会精英阶层被瓦解；再丢掉了干部的使用和控制权。就这两条，从根本上动摇了大清帝国中央集权的统治根基。如果转换一下思路，还是通过科举取士，坚持“皇党”选人、地方大员用人，只是改革考试内容，废除只考儒家经典、只写八股文章的传统，既考政治（儒学），又考数、理、化等现代学科，也不至于迅速把“皇党”组织瓦解掉。事实上，当年洪秀全也是考不上秀才，入不了“皇党”，后来才组织了“太平天国”揭竿而起的。

       以史为鉴，可以知兴替。举以上的例子，并不是我们赞成封建社会的吏治制度，而是认为对其技术层面的一些方法，应抱着“古为今用”的态度，积极扬弃，合理利用。改革不管怎么改，都要首先护住“命门”。国有企业改革一定要毫不动摇地加强党的建设，理直气壮地在现代企业制度设计中形成正统的法理，坚持党管干部、党管人才原则，坚持党组织民主选人、管理者高效用人，切实把党的政治核心、领导核心地位落到实处，确保企业健康发展，国家长治久安。

       三、实行选人与用人两权分离，是我们党在长期的革命和建设实践中形成的宝贵经验

       从1921年建党至今，我们党从小到大、由弱到强、从革命党到执政党，已经走过了91年的光辉历程，强大的社会主义中国已经巍然屹立在世界的东方。回顾90多年的奋进历程，我们党之所以能够取得中国革命和社会主义建设的巨大成功，一条重要经验就是始终坚持党的统一领导，突出表现在始终坚持了党管干部、党管人才的原则，保持了党的统一和政令通畅、团结高效。非此，中国革命和建设不会有今天的成功。

       事实上，在井冈山时期，在红四军就出现过朱（德）、毛（泽东）之争。1929年初，朱德和毛泽东率部离开井冈山，在国民党军队穷追不舍的情况下，为减少部队决策层级，提高指挥和决策效率，毛泽东提议“停止军委办公”，取消以朱德为书记的军委，得到了包括朱德、陈毅在内的大家的赞同。但后来，中央派从苏联留学归来的刘安恭以中央特派员的身份到红四军，并接替了毛泽东政治部主任的职务。刘安恭一到任，就与毛泽东争权。他召开红四军军委会，并作出决议，撇开中央关于军委统辖前委的指示，由军委统辖红四军，要求以毛泽东为书记的前委“只管地方工作”，并提出要反对红四军中的“家长制”等。刘安恭的观点得到了朱德的赞同，并对毛泽东提出批评。毛泽东坚持自己的观点，并首次明确提出要“保证党在军队中的绝对领导地位”。这一朱、毛之争持续了半年之久。期间毛泽东辞去前委书记职务，由陈毅代替。后来此事受到了中央的重视和干预，通过“九月来信”彻底解决了问题，在1929年年底的“古田会议”上，毛泽东重新当选前委书记。此后的红四军焕发出新的战斗力，连续击退了国民党的第二次“会剿”和第一、二、三次“围剿”，毛泽东于1930年10月担任中共苏区中央局代理书记职务。

       可见，朱、毛之争背后体现的是党、军之争，核心是党和军队谁掌握主导权的问题。通过“古田会议”，从根本上解决了革命战争年代建设一支什么样的军队、建设一个什么样的政党的重大问题，解决了战争时期（事实上包括后来的和平建设时期）党的地位作用问题，“党对军队的绝对领导”、“党指挥枪”成为了重要的治军原则，党管干部、党的领导得到不断巩固和强化，军事干部都是由党组织来选拔任命，并归相应层级的军事长官使用。这种党对军队高效、统一、绝对的领导，是确保中国革命愈挫愈勇、历难弥坚，不断走向成功的重要组织基础。

       新中国成立以后，党管干部、党管人才成为了我们党重要的组织原则之一。今天，各级领导干部的选拔使用其实正是选、用分离的模式：领导干部由党委通过民主程序选拔任命，归由相应的行政长官高效使用。事实上，这一模式不仅存在于党政系统之中，而且也成为了国有企业领导干部选用的普遍模式。这种理论上的成熟和实践上的丰富，为国有企业建立具有中国特色的现代企业制度中的借鉴应用，奠定了厚实的基础。

       四、实行选人与用人两权分离，是现代西方文明在商业领域的前沿探索在东方开花结果的一个重要体现在漫长的历史长河中，东西方文明一直在交流融合中交相辉映。陆路和海路的“丝绸之路”，不仅联通着商业价值，而且搭结着文化脉络。中国四大发明的传播，极大影响着西方技术、产业和社会发展进程。近代以来西方文明的进入，引发了中华文明“三千年未有之变局”，中国步入了变法图强、学习赶超的历史进程。十月革命一声炮响，为中国带来了马列主义。伴随着马克思主义的中国化，西方的政治理念和社会理想与中国实际相结合，社会主义的新中国应时而生。当前，国有企业面临着发端于西方政治和经济制度的现代企业制度如何中国化的历史性课题，必须尽快取得突破。

       西方现代企业制度的核心是企业所有权（产权）与经营权的分离。事实上，西方所谓的现代企业，许多都是由传统家族式企业演化发展而来的——所有者逐渐退居幕后进入董事会、股东会，从宏观和顶层进行管理，聘请专业化的职业经理人来进行日常性的具体运营，形成决策权与管理权相分离，或者说是所有权（产权）与经营权相分离。可以说，这种“分离”突破了传统的羁绊，既保证了所有者对企业产权的有效控制，又满足了企业科学发展的需要，以此催生的现代企业制度，极大地推动了生产力的蓬勃发展，这也是西方文明在近代取得巨大成功的重要因素之一。

       借鉴西方家族企业向现代企业进化的道路，笔者认为，国有企业完全可以在坚持党的领导与企业市场化运作之间取得契合，这一契合点就在于选人、用人上。就像西方现代企业制度采用所有权与经营权分离一样，我国国有企业也完全可以采取选人（各级管理干部）、用人相分离的模式，来发展和改造西方现代企业制度，进而实现由传统国企向现代公司的蝶变。具体而言，就是“党组织民主选人，管理者高效用人”，既坚持了党的领导，保持企业政治特色，也完全符合西方现代企业治理理论和技术。

       事实上，改革开放以来，国有企业在干部选、用上，一直就是这样“分离”的模式。各级管理干部的选拔、考核，都是由上级党组织（党委、党组）进行的，所有企业都为此设有专门的组织（人事管理）部门，在党委（党组）领导下具体开展干部选拔任用。干部由党组织经过民主程序选拔出来以后，再交由总经理等各级经营主管领导使用。我们自己的实践也充分说明，凡是在“党组织民主选人，管理者高效用人”方面坚持得比较好的，企业的发展也比较好；凡是企业发展出现较大问题的，一定是在选人用人上出了主要领导个人说了算的纰漏。现在一些国有企业尽管说在形式上建立了现代企业制度，但并没有全盘采用西方企业的运作机制，根本的区别只有一条，就是领导干部的选拔继续沿用以往的模式，由党组织民主选拔干部、管理者高效使用干部。在国有企业中，这一制度模式是完全科学合理的，只是迄今为止还没有人明确地总结提炼出来。

       客观地说，在现代企业制度框架下，尤其是在上市的公众公司出任为董事的决策者个人，大部分是企业的“外部人”，这些人个人的识人、知人能力，是无法与党组织的组织体系相提并论的。实际上董事会层面决策者个人可以对经营决策负责，但是较难以对培养出足以保证企业基业长青的管理团队进行负责。现在西方企业中的很多百年老店，其选人用人体系也在尽可能地发挥内部组织体系的作用，所谓360度考核，正是基于这样一种思维的管理创新。另外，由于文化的巨大差异，我国要沿用西方那种层层授权选人用人的办法，在实践中是存在很大弊病的。有一位民营企业家对我讲，民营企业按照国际惯例管理不行，非得搞成家族式企业才可靠。因为职业经理人在企业任职一段时间后，由于整个管理团队是他个人组织的，存在着严重的人身依附关系，很可能会把整个队伍全拉跑了，所以没有自己人分关把守不行。

       实际上，这种情况已经普遍存在，中航工业有几项业务的成功发展，也是靠“挖”人家的管理、技术人才，一下子把对手的管理、技术团队连根拔地“挖”了出来，从而提升了自己的竞争力。用这种办法，成建制、成体系地“挖”来竞争对手的人才，只能从外资企业或者民营企业那里得手，至少目前还没有一例是从其他国有企业挖到整个团队的人才。所以我对这位民营企业家讲，应该学习国有企业的选人用人机制，就是“党组织民主选人、管理者高效用人”，这种机制使得国有企业的管理团队能够保持较高的稳定性。

       因此，笔者明确提出，国有企业必须坚持“党组织民主选人、管理者高效用人”的选人用人制度，即使在建立现代企业制度中，也必须坚持这种制度毫不动摇。只是在建立现代企业制度之中，因企业的治理模式、组织机构较之以往发生了巨大的变化，需要我们创新性地设计出一套兼容共生的模式，落实党管干部、党管人才的原则，落实党对国有企业的政治领导，保证现代国企沿着正确的政治方向健康发展。

       五、中航工业建立现代企业制度，必须毫不动摇地坚持党对企业的领导地位

       中国共产党是建设中国特色社会主义的坚强领导核心，党的领导任何时候都不能动摇，我们在向西方学习的过程中尤其要保持清醒头脑，既要认真学习合理的、有用的、有益的东西为我所用，又要对那些不适合国情的东西增强鉴别力，尤其要对西方有意设下的“陷阱”保持高度警惕，切莫买椟还珠、邯郸学步，在学习中迷失方向。事实上，一些国有企业在向西方学习，建立现代企业制度的过程中，虚化、弱化、边缘化党的领导的情况不同程度地存在。甚至一些人认为，西方的现代企业制度与党的领导是水火不容，国有企业要建立现代企业制度，必须要让党走开。这是十分错误、十分危险的，必须旗帜鲜明地予以坚决反对、及时纠正。不仅应该继续毫不动摇地坚持党的政治核心作用，而且国有企业党组织还应该理直气壮地提出“领导核心”的地位和作用。党组织发挥领导核心作用，并不影响企业职业经理人按现代企业制度的运行机制开展经营管理工作。

       事实上，国有企业建立现代企业制度与坚持党的领导是并行不悖、相得益彰的。党组织的政治优势、组织优势、群众工作优势，正是中国特色现代企业制度领导力的内核，有了这样的领导力，自然就能确立国有企业的竞争优势、创新优势和科学发展优势。相比之下，国内一些其他所有制企业就缺乏这样的领导力优势，从而妨碍了企业凝聚力和竞争力的进一步提升。对中央企业而言，目前拥有400多万党员、20多万个党组织，这股巨大的政治力量同中央企业强大的经济力量紧密结合，对整个社会产生了难以估价的政治影响，构成了国家长治久安的坚强后盾。

       中航工业在推进企业改革发展中，始终把坚持党的领导放在第一位。目前，中航工业正在推进董事会试点，加快建立现代企业制度。在筹备的过程中，我们把“发挥党组织的政治核心作用与建立现代企业制度有机融合”作为根本原则。我们认为，在集团公司设置一个由党组成员组成的特设机构——执行委员会，是实现这一目标的最好形式。目前我们在制定公司章程中已经考虑到了这样一种制度安排，由党组成员任执行委员会成员，但不设CEO，而是由董事长、党组书记担任执行委员会主任，总经理任副主任，决策机制和党组会决策机制一样，采用少数服从多数的民主集中制。最近我国著名经济学家、清华大学教授胡鞍钢把这种制度设计称之为“集体CEO”。

       这样的顶层设计，也为我们落实党管干部、党管人才原则奠定了基础。我们将按照“党组织民主选人，管理者高效用人”的原则，进行管理干部的选拔使用。干部的选拔要经过党组和执行委员会联合会议集体通过后，再提交董事会决定聘用，以此实现董事会的选人用人权与党管干部原则的有机结合，保证选出来的干部既在业务上过得硬，又在政治上靠得住。我们将通过这样的实践，对建设中国特色现代企业制度做出积极探索。

       关于党管干部和党管人才，指的是党组织通过科学、民主的程序来管理干部和人才，而绝不是靠党委书记个人或者组织人事部门一个部门来管干部和管人才。所以“党组织民主选人”，绝不是党委书记个人选人，也绝不是组织人事部门一个部门说了算。如果对党组织民主选人产生这样的曲解，那么其结果和职业经理人个人提名选人、个人组阁就没有什么两样，同样不可避免地出现人身依附关系。

       党管干部、党管人才和党组织民主选人，关键在于由党组织来领导和组织完整科学的民主评价程序和选人机制，从而实现组织体系选人，并彻底杜绝可能出现的人身依附关系和凭个人的好恶来选人。中航工业近几年来，在中组部、国资委等上级领导机关的正确领导下，在这方面开展了大量富有成效的探索，并且使之与利用市场机制选人有机结合起来。在集团公司党组领导下，人事部门结合用人单位的需求，制订出选人的客观标准，或者采取群众民主评议推荐，或者采取面向社会公开招聘，由党组织选拔出合格的考核评价团队，对人选进行择优汰劣，最后提交党组民主决策选拔，并推荐给用人单位按管理制度的规定聘任。实践证明，这样的选人机制，群众信服，有群众基础；被选拔的人也更具备竞争意识和责任意识，效果是显著的。

       为了对考核评价团队的工作形成制衡机制，集团公司最近又进行“主动公试”的试点，即对拟推荐选出的人员，到其工作所在单位进行民意调查，如果民意调查与考核评价的结果一致，则就为党组织进行决策提供了可靠的基础；如果出现较大出入，则党组织需要深入开展调查研究，重新评估考核团队的工作，慎重做出决策。下一步，集团公司应该在“管理者高效用人”方面探索一些制度层面的规则。比如，新选人员在试用期满，在经过360度考核以后，再决定其是否可以转为正式任用，或者延长试用期作进一步考察，甚至决定不予使用。对于这样的决策权，应更多地向用人的主管领导倾斜，使选人与用人权不但相分离而且相制衡，从而形成科学、健康的选人用人制度。总之，这样一系列的探索还要不断深化，并在实践中归纳总结出切实可行、行之有效的体制机制，从而完成有中国特色的现代企业制度的建设。

       当前，中航工业实施了历史性的变革，进入了改革发展的新阶段，正向着具有国际竞争力的跨国公司的目标奋进。在这条史无前例的探索道路上，面临着如何把传统的政治优势与现代企业发展合理统筹、有机融合的历史性课题。我们将在党和国家的正确领导下，始终坚持党对中央的企业的领导，始终坚持中国特色的国有企业制度改革方向，始终坚持“党组织民主选人，管理者高效用人”的原则，努力把中航工业打造成为既具有现代企业内涵、又具有鲜明政治本色的新型央企，以更加具有国际竞争力的姿态参与全球竞争合作，加快做强做优做大，为党和人民的事业而不懈奋斗。