绩效考核体系：绩效考核体系如何建立?
绩效考核是人力资源管理中难度最大，同时也是争议最多的一个模块。很多企业建立了完善的绩效考核体系，但也没有见得有多大激励作用;有的企业没有绩效考核，照样运行的风生水起。应该说绩效考核贯穿于企业人力资源管理的整个过程，是人力资源管理的核心，但为何在中国众多企业中却处于这种尴尬的境地了?
总的来说主要由以下几个原因：(1)绩效考核脱离目标，为考核而考核。(2)对绩效管理几种极端的误解：绩效万能、绩效无能、考核就是扣钱等等。(3)企业管理者盲目追求高大上的绩效考核工具。下面简单分享个人观点：
1、能不能先推行绩效考核，在完善其他模块?小编认为，老板的思路不能说完全错误，人力资源管理六大模块是相辅相成，人力资源管理基础差并不代表不能推行绩效管理。只要制定出适合企业道德绩效管理方案，是完全可以行的通的。当然，绩效考核讲究实效性，如果没有任何绩效管理基础的公司，建议选择简单易操作的绩效考核工具，无需追求高大上。
2、成立绩效管理委员会，明确绩效管理参与者职责。我们在确定要进行绩效考核后，应立即成立绩效管理组织机构，必须将老板、各部门负责人纳入当中。有了老板支持后面具体推进计划才能顺利实施，有了各部门参与，制定出来的绩效方案才能被认可。成立专门管理机构后需召开针对公司中高层的绩效管理动员会，老板需说明此次全面推行绩效考核重大意义，要求各部门必须全力配合人力资源部实施。
3、明确绩效考核目标，制定合适的绩效计划。此环节需要HR与老板积极沟通，了解老板要求实施绩效考核的目的，只有明确考核目标才能确保绩效计划制定的合理性。一般来说，绩效计划必须明确考核什么?怎么考核?谁来考核?考核标准是什么?考核数据收集渠道及方式是什么?如何与薪酬挂钩?考核项目权重如何分配?
4、做好绩效辅导沟通，促进全员参与。绩效辅导是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处。绩效考核对象时全体员工，制定了绩效计划后必须组织全员培训，告知员工考核项目、考核指标、考核标准。同时告知员工绩效考核的目的是找出员工绩效薄弱环节，并通过培训对薄弱环节加以提升，提高工作效率。让全体员工走出绩效考核即“扣钱”的误区。
5、选择简单易行的绩效考核工具，无需追求高大上。 绩效考核工具的选择将直接影响绩效考核的成败。一般来说，规模较小且绩效考核基础薄弱的公司建议选择简单易操作的工具，根据楼主描述，建议选择KPI考核。KPI考核需注意以下两点：(1)考核指标选择不宜过多，选取4-6个为宜。(2)考核指标尽量能量化，不能量化具体化。
6、做好绩效考核面谈，制定绩效提升计划。绩效诊断环节将直接体现绩效考核的目的，但往往很多企业做绩效考核忽略了这一步。通过绩效考核找到员工绩效薄弱环节，人力资源部与业务部门共同给员工制定绩效提升计划，帮助员工提升绩效水平。
7、最后一点：考核要留足试运行时间。制定绩效考核方案不一定完美，而且在考核过程中也会产生很多问题，所以一定要留足试运行时间，多与员工沟通，了解大家对绩效方案的意见，在试运行过程中加以完善。
来源：科普咨询
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本届论坛还邀请了中国中车集团、中国工商银行、北京海纳川汽车部件股份有限公司、中国航空工业南京机电、中国建筑第六工程局有限公司、中车长春轨道客车、中石油渤海钻探、鞍钢集团等多家企业代表分别就“一带一路”建设中集团跨文化管理与文化融合的顶层设计、一带一路建设中驻外企业多元文化团队建设、一带一路建设中驻外企业人本文化建设等专项问题分别进行广泛深入的研讨和交流，为走出去的企业以及即将走出去的企业提供了切实可行的经验和借鉴。