一个员工的流失对公司的损失到底有多大？

于企业而言，新员工是新思路的携带者，老员工是中流砥柱，一家健康的企业会不遗余力地吸纳新员工，还要想方设法留住老员工。

于企业而言，新员工是新思路的携带者，老员工是中流砥柱，一家健康的企业会不遗余力地吸纳新员工，还要想方设法留住老员工。

现在很多企业都面临留不住人才的问题，而员工离职会给企业带来损失，尤其是核心岗位的员工。但是很多老板都没有意识到这一点，这个人辞职了我再招一个进来就是了。其实，在重新招聘的过程中会产生许多隐形成本。

一般来说，核心人才的流失，至少有：

• 1-2个月的招聘期

• 3个月的适应期

• 6个月的融入期

• 4个月工资的招聘费用

• 超过40%的失败率

所以1个员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。

更为纠结的是：权威机构估算，1个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。

员工3个月离职和2年离职，差别很大！关于员工离职的原因，你当然可以引用某位名人的观点，无非就是两个：钱没给到位、心委屈了。

其实不同层级、不同工作年限的员工提离职，有更复杂、包罗万象的原因：岗位的发展前途、企业文化、上司是否与自身合拍……这些都成为了员工是否亲睐企业的原因。但是不可否认，多元化、个性化的员工诉求难以把控，因此，薪资福利仍然是企业抓人眼球、深入人心的重要因素，员工想辞职，多数时候是因为在薪资上没有盼头。

那么，企业怎样才能留住老员工呢？员工提出辞职该不该加薪挽留呢？以下这几点你需要知道。

1. 心已走，人难留

2. 留人成本会增加

3. 如果更多人效仿会助长这种不好的风气

4. 可能造成内部薪酬失衡

企业要主动建立弹性的加薪机制，员工能拿到多少薪酬由自己的努力和结果决定，老板要做的就是挖掘员工的价值和潜能。

1. 是认同员工的过去还是为了奖励员工的未来？

2. 是增加管理成本还是人才投资上的增值？

3. 是奖励了一个人还是打击了一群人？

4. 是想留住这个人还是为了激发这个人的创造力？

5. 他是会感谢你的认可还是会抱怨你的小气，或者眼红别人的收入？

6. 下次加薪会在什么时候，以什么样的方式？

（一）固定加薪法

1. 年功工资：根据员工于本单位工作年限，以年为单位增加固定收入。

2. 提升等级：通过考核、考试，结合员工入职时间、表现，在薪酬等级、技术等级上给予升级，从而增加固定收入。

3. 职位晋升：设置不同的职位级别，让员工有丰富的职业上升通道。

4. 评优加薪：通过月季年的评比，给表现优秀的员工固定加薪。

5. 达标加薪：对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪。

总结：固定加薪，只会增加企业固定性成本。因为与企业的共同利益粘合度不够，所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续。企业主动为员工加薪的意愿低，员工固定薪资水平越高，创造力就会降得越低。

（二）特别加薪法

1. 私发红包：企业主为保持公平或留住员工，私人为员工发一些收入。

2. 增进补助：例如增设午餐补贴、交通补贴、加班补贴等提升员工收入。

3. 目标奖励：公司或部门达到某个业绩目标，给团队或个人发放奖金或福利。

4. 单项奖励：比如全勤奖、进步奖、节约奖、贡献奖、完成奖。

总结：丰富员工的收入是一件好事，但要分主次；奖励是奖励，福利是福利。将奖励与员工价值贡献相关联，才能让员工为自己创造更多的奖励与福利。

（三）弹性加薪法

1. 考核分类：通过评价，将员工分为ABCDE等级，依据不同的等级发放薪酬或奖金。

2. KPI考核：将员工工资的一部分挖出来作为弹性的绩效工资，或公司填一部分进去组成所谓的绩效工资。

总结：一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的。

（四）大薪酬包法

1. 年薪制：将员工的月薪与年薪进行分离，月薪基本固定，年薪则依据考核结果进行核算。

2. 年终分红：给管理层订立利润目标，并依据该目标达成情况给予利润分享。

3. 股权激励：通过实股、期权、虚拟股份等方式，让员工逐步成为企业所有者。

   
   

总结：薪酬激励的两化趋势：一是短期化；二是中长期。年度薪酬不长不短，可以作为过渡性方式，但无法形成系统性模式。

（五）增值加薪法

1. KSF：企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。

2. PPV：操作层员工通过多劳多得、一专多能、复合定位等，以个人产值、价值提升自己，增加收入。

3. 合伙人：让管理层投入合伙金，共享企业超值增重利益，实现先从打工者到经营者，再逐步成为企业所有者。

总结：让员工为自己干，这样的团队才有狼性。当员工收入不断提升的时候，不仅不会增加企业的成本，反而在促进企业利润增长，这样的模式才可持续，才能真正实现目标一致，利益趋同。

面对高昂的离职成本，更重要的是，请善待员工，特别是优秀员工！当然，员工离职也是一个非常好的契机，让你去了解公司还有哪些不足的地方。所以一定要把握好这个机会，学会正确解读员工离职原因。只有不断完善企业的管理，才能降低离职率，让人才留在公司。