【特别策划】“创新文化、经营文化、管理文化”专题对话

主持人：华锐  中国企业文化研究会常务副理事长  

郭德明   广西玉柴机器集团党委副书记

崔永康   首钢长治钢铁公司党委常委、纪委书记

刘鹏凯    江苏黑松林粘合剂公司董事长

    主持人：尊敬的各位领导、各位嘉宾、大家上午好！大家知道，新的中央政治局召开会议，要求十八大精神进企业、进农村、进机关、进学校、进社区。中国企业文化研究会召开中外企业文化2012峰会实际上就是把十八大精神通过峰会的平台进企业。这一论坛主要是讲三个职能文化建设，先请玉柴的郭书记讲一讲创新文化。

    郭德明：我认为，创新文化是在理念的引领下推动企业的创新实践、形成的企业氛围、创新的体制和机制。这是我对创新文化的理解。60年来，创新已经成为玉柴发展的独特的引领者。我想从三个方面阐述：

    第一，玉柴在玉林没有天时地利，但是能有今天的成绩靠的就是源源不绝的创新。

第二，玉柴的文化创新。没有文化创新，企业就不可能持续发展。玉柴集团在上世纪八十年代初期，面临着重重的生存困境，产量徘徊不前，产值微不足道。1985年以后，随着国家改革开放的步伐逐渐推进，玉柴人在当时新的领导班子的带领下，率先从观念意识上进行创新转变，开始了文化“铸魂”的建设，提出了“励精图治，振兴玉柴，实现腾飞”的治厂口号和“五个率先”等理念，开展了“转变意识观念，加快改革进程”的教育活动等，引领玉柴迈上了第一个快速发展的十年（1985-1995年）。到了2005年，市场低迷，经营环境恶劣，又恰逢新老董事长交接时期，玉柴的发展又面临着一次严峻的挑战。在这个关键的关口，玉柴新的掌门人晏平鲜明地提出了“新玉柴，新思维，新发展”的发展理念，开始了创新变革，加大产品开发力度，狠抓市场和质量，当年便实现了121亿元的正增长，，创造了逆势飞扬的“玉柴现象”。自2006年以来，玉柴明确提出了“理念创新提升企业文化”的方针，成立了集团企业文化部，确立了“绿色发展，和谐共赢”的核心理念，“让合作者和公众的信赖更具价值”的使命和“打造世界知名品牌，成就大型企业集团”的愿景，以及“卓越品质，国际玉柴”的经营思想。

由于优秀文化的引领，企业文化的导向、凝聚、约束、激励、辐射等竞争力要素，无一不在玉柴的发展中得以体现与印证。绿色环保动力产品层出不穷，品牌价值不断攀升，经营业绩屡创新高，五年再造两个玉柴，这一切真正体现了文化创新的力量。

    第三，玉柴的技术创新。玉柴在发动机领域近五年来获得了800多项专利，玉柴拥有了“燃烧技术平台、电控技术平台、动力总成技术平台”三大核心技术平台。拥有“欧Ⅲ～欧Ⅵ排放控制技术、混合动力总成技术、两级增压技术、空气混合动力技术、柴汽油混合燃烧技术、仿真技术、后处理技术”等多项领先的新技术。我想技术是一个企业发展的根本，它支撑了一个企业在国际上的话语权。

主持人：谢谢郭书记的发言，现在请首钢长治钢铁公司的崔书记，

讲讲什么是融合文化？

    崔永康：首钢长治钢铁公司是中国共产党在革命老区建设的第一个钢铁厂，也走过不少弯路。我们选择融入首钢总公司，首钢始终是我们学习的榜样，首钢品牌、首钢创造、首钢服务就是我们努力的方向。融入首钢以后，首先是思想文化方面的融入。把首钢精神、首钢三创等文化都融入到长治钢铁公司中，开展了一系列的宣贯活动，让职工尽快的融入到首钢。二是管理上的融入。从全年预算考核，KPI考核等等方面促进长钢管理的进步。三是机制创新，机制融入。在机制上和首钢完全对接，首钢也给我们派来了很好的领导，长钢又派了一部分中层干部包括公司领导到首钢学习，实现了真正的融入。

    主持人：谢谢，请江苏黑松林粘合剂公司董事长刘鹏凯谈谈管理文化。

刘鹏凯：文化管理就是要通过价值观来管理企业，体现在员工的一言一行中。“心力管理”是文化管理的一个模式，它是做出来的不是说出来的，“心力管理”是以细节管理为手段、文化管理为灵魂，幸福和谐为归宿点的文化管理。所谓心力就是在实践中指人依据自身的心思和能力、精神与体力、思想和才智，发自内心做好某一件事的精神力量。心力管理，是将企业员工的心之所及，转化为力之所达的过程；是将企业团队层面的意识培育转化为物质层面的生产力资源，并有效地进行集聚、发散和增效的过程；是不断引导员工在工作与生活中，善用其心，自净其心，消除恶心，增加爱心，发自内心，共同构建心心相印的和谐发展环境的过程。

    主持人：听了三位企业嘉宾关于创新文化、经营文化和管理文化的发言，我认为还是要从文化的本质来理解，创新文化的本质是什么？是企业价值的创新与创造，融合文化的本质是什么呢？融合文化的本质是企业架构的重构，管理文化的本质就是企业价值的连接与规范。

党的十八大报告讲了科学发展观最鲜明的精神实质是什么？解放思想、实事求是、与时俱进、求真务实， “实践永无止境，认识真理永无止境，理论创新永无止境”。我想请问三位嘉宾，创新文化、融合文化、管理文化与企业的关系，以及企业如何处理这种关系。

刘鹏凯：心力管理的追求目标是和谐，心力管理的核心是心力开发。心力管理的对象就是人心。什么叫人心？就是人的思想、信念、价值观、精神境界、道德面貌。就整个企业而言，全体员工的思想、信念、价值观、精神境界、道德面貌，就是企业的文化，也就是企业的软实力。所以我们走出了以软克硬的管理模式。心力管理从三个维度进行创新实践。

第一，知心。心力管理的核心把人心开发好，要把你的真心放在员工的手心，我们才能以心交心，以心换心，实现无障碍沟通。还有作为企业负责人，很容易在沟通中居高临下，造成沟通障碍，只有心态平和、态度平等，与员工形成合力企业才能成功。

第二，聚心。所谓“聚心”把大家的心凝聚在企业的发展上。在物质方面。从14年前改制起，我们就在员工中推出了“双周工资制”的模式，做到不欠薪；在中层管理者中推行“双薪工资制”，管理者和特岗人员的工资是一般员工的两倍。后来根据员工的需求变化，增加了许多个性化的、临时的、甚至是特殊的、紧急的物质补助，以解决员工的后顾之忧。2010年底，我们又出台“5年内员工工资每年递增不低于15%” 的承诺书，张贴在厂内，让员工清楚地看到自己在企业中的发展前景。最近我们又推行建立“激励基金”制度，对年度作出贡献的员工进行一定基金的奖励等等。这些都体现了企业对员工物质需要的关心，使企业真正成了员工放心的地方。在精神方面，黑松林有10个经典管理故事，都体现了我们对员工的精神关爱。

第三，塑心。以文化人，即塑心，是企业文化重要的功能。一家优秀的企业，不仅表现在向社会提供优秀的产品和服务，更表现在培养出志向远大、境界高尚、技术精湛的优秀员工。塑心，是塑良心、塑爱心、塑雄心。塑造出员工的进取之心、报恩之心、敬业之心、友爱之心、奉献之心。

主持人：请崔书记谈谈长钢和首钢如何实现文化融合的？

崔永康：我认为就是依靠职工、关爱职工，让职工的价值充分体现出来，企业的社会价值充分体现。我们了解到，首钢总公司发展到今天关键就是依靠职工、关爱职工。虽然首钢和长钢联合重组以后，我们召开了职工会，323名职工代表全票通过，因为广大职工看到了未来的希望，看到了个人价值的存在。

主持人：实际上文化最核心、最本质的东西是什么？就是希望。没有希望就不可能有未来，所以长钢要和首钢融合，成为首钢大家庭的一员。一位军事家曾经说过，“真正的领导人、真正的统帅就是在黑暗中能够发现光亮，并且勇敢的朝着这个光亮前进的人。”

郭德明：玉柴的创新理念就是领先实用。创新的两大原则：一是领先，二是适用。说到创新原则和我们企业核心理念的关系，我认为是总和分的关系。企业愿景一定是要求企业创新，我们的使命就是要让合作者和公众的信赖更具价值，更有价值对企业的创新也有一定要求。这是第一点。

第二，我们的企业创新理念和人才理念是什么关系？实际上它要求我们贯穿在各项工作当中去，我们的人才理念是三句话，即高素质的干部队伍，高绩效的管理团队，创造性的劳动群体。这就要求劳动群体、整个群体都是具有创新能力的人群。整个创新理念是贯穿在整个文化当中，从始至终都要贯穿。

企业的创新文化要有氛围和体制机制保障，目前玉柴能够获得尊重就是因为有创新能力，所以才赢得了别人的尊重。由于玉柴注重创新激励机制的建立，玉柴聚集了一批高端人才，拥有5名享受国务院特殊津贴专家、11名国家技术专家、20多名博士研究生、300多名硕士研究生、数千名本科生，以及一大批高中级技术工人组成的特别能吃苦、特别能战斗、特别能成功的高技能人才队伍   

 主持人：谢谢，郭书记刚才讲了两个关系，一是核心理念与职能文化之间的关系，比如说总和分的关系。二是讲了创新文化和人才文化之间的关系，都有内在的联系。实际上创新理念等于不等于创新文化呢？不等于。但是创新文化必须有创新理念。大家是否注意到凡是成为文化的东西，必须是理念和行为的有机统一，并且要有具体的价值表现形式，我们讲文化自觉，什么是文化自觉？实际上文化自觉是企业的一种价值自觉。什么是价值就是主客体相互作用而产生的有意义的结果。十八大报告里面在创新方面又提出了新的要求，要“实施创新驱动发展战略”，要提高原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新能力、更加注重协同创新。这四个创新提出来之后，玉柴未来在创新实践和创新文化建设方面有什么新的想法？

    郭德明：我们现在也正在学习十八大的精神，需要有一个消化的过程。我认为我们下一步企业的创新：

    第一，要加大创新投入，就像我们董事长说的“在研发方面的投入是不限制的”。第二，作为玉柴来说要加快对接国际的力度，一定要跟国际接轨。管理也好，技术也好，要对接世界。第三，加强企业创新能力建设，这个是企业的方向。第四，企业根据不同的领域，按照四个创新的原则，根据自己的能力进行不同的创新。目的只有一个，就是占领全球的制高点，获得企业话语权。

主持人：我归纳一下，一是创新要投入；二是要和国际高标准对接；三是要有创新能力；四是要不断的发展，与时俱进。十八大也提出来要促进文化和科技的融合，发展文化业态，特别是长钢和首钢这个大家庭融入以后，下一步有什么打算呢？

    崔永康：十八大报告里讲了12个部分，其中一个部分就是文化强国。文化强国是大的结构，小的结构就是以文强企。我们将继续依靠企业的文化推进企业的进一步融合，把企业做大做强。进一步的融合体现在三个方面：

一是多走动。总公司到下面企业多指导、多检查、多指示，下面的企业多汇报、多请示。二是多吆喝，多吆喝就是利用报纸、网络、电视等载体把宣传工作做好。三是多参与。不管是企业文化，还是经营管理、安全生产、武装保卫各个方面都要参与，包括企业搞的活动都要参与，实现真正的融合，促进企业做大做强。

主持人：一是多走动，二是多吆喝，三是多参与。在基层文化建设当中我们老是讲融合文化，实际上本质是什么呢？本质是核心价值的确立。不是说融合到首钢就成为一家人了，不是这样的，长钢必须要围绕首钢的价值体系，围绕首钢的大集团架构进行价值重构。作为集团文化建设来讲，它和一般的企业不一样，它有特殊的规律。

第一要有科学化的定位。第二要有体系化的构建。第三要层级化变压。集团对接的文化建设，你是顶层设计你就是核心指导，下一层指导管理，下一层管理执行，再下一层就是操作。从上到下每一层文化都是需要变压器变压，必须要逐级的变压。第四要精细化校准。集团要注重本质化统一，个性化发展。

十八大报告提到要把推动发展的立足点转到提高质量和效益上来，怎么提高效益就是要通过管理，结合黑松林的实践，刘总谈谈对企业未来的一些想法。

刘鹏凯：要把文化管理提升到一个新的阶段，首先要先造人后造物，这样才能保证质量。在这个方面要修好三个心力：

第一，企业要修好心力。诚信，要爱你的员工，爱你的顾客。

第二，企业家要修好自己的心力。一个企业的老总要爱你的员工，你必须要和你的员工一起在这块土地上辛勤劳动。我们要把企业的文化管理进行到底。首先我们要活下去，要活下去才能干到底，而且不仅要活下去，而且还要健康强壮，这就要靠企业家指引带路。

    第三，修好员工的心力。把员工和企业变成一个大家庭，相互关爱，相互帮助，大家真诚合作，我们的企业就能够成功。

    主持人：关于心力的塑造，刘总讲了三方面，即企业的心力，企业家的心力，员工的心力。胜利油田开展的心田工程，这也是一个很好的案例，实际上心田工程和他的心力管理有异曲同工之处。

党的十八大提出了“三个倡导、一个培育”，即倡导富强、民主、文明、和谐，倡导自由、平等、公正、法治，倡导爱国、敬业、诚信、友善，积极培育社会主义核心价值观。最后请三位嘉宾用一句话发出一个倡导，主要是在文化方面的。

    崔永康：在十八大精神指引下发挥、融合企业文化的优势，建设美丽的首钢，幸福的长钢，实现首钢伟大的转型而奋斗！

    刘鹏凯：我们已经走进管理的新时代，心之所及，力之所达，心在哪里，力就在哪里；力在哪里，成功就在哪里，我们一起成功。

    郭德明：套用一句名言“不自由吾宁死”，对于企业而言是“不创新吾宁死”。

主持人：最后，我总结了一句话，玉柴有德明大道，首钢有康不会老，黑松林有鹏唱凯歌，企业文化看今朝，谢谢大家。