关于基层企业文化建设的意义与企业文化考评体系构建的思考

    ——在“第七届中国企业文化百人学术论坛”上对企业实践经验的点评

贾春峰   中宣传部理论局原副局长、正局长级调研员

    基层企业文化建设的地位作用与价值理念、行为规范、企业故事、英雄人物的发源地

    刚才我们一起聆听了中国信达、中国农业银行和晋城银行的经验介绍，他们的发言很有启发意义，也为这次论坛增光添彩。

    我想，还是先说几句这次论坛的主题关于基层企业文化建设的意义，然后再评析这几家企业的经验。

    中国企业文化百人学术论坛，已经成一个很有影响力的企业文化学术品牌。每届都有一个鲜明的很有现实意义的主题，去年是企业核心价值观的培育，今年是基层企业文化建设与创新。我想这二者是有密切的内在逻辑联系的。培育企业核心价值观，要使它落地生根、开花结果，而基层企业文化建设就是保证企业核心价值观落地生根、开花结果的一个极为重要的方面。

    要认识基层企业文化建设的意义、它的地位作用，可以从许多方面加以论列。这其中包括基层企业文化建设是整个企业文化中的基础工程，是企业文化大厦的奠基石。我们提倡“大家建设企业文化、建设大家的企业文化”，刚才在会场，一位参会人员专门对我说到这两个“大家”。这个“大家”包括了企业所有人员，而其中基层实践第一线员工，应是主体。现在人们常讲“接地气”，如果用“接地气”这个话来说，基层企业文化建设是“接地气”的直接部位。这是任何一个优秀企业的企业文化建设不可缺少的基本功，也是检验企业文化设计、文化手册包括评价考核体系是否有成效、成效是否显著的灵验试金石。对于企业文化手册文本来说，对于企业文化的考核评价体系来说，基层第一线员工认可不认可，满意不满意，在基层实践中是否行得通，是否用得上，实践是否有成效，这是最基本的衡量标志。这里也有个三个第一的观点：实践第一、基层第一、员工第一。这样讲并不会忽视企业家的主导作用，而企业家也是在实践中产生和锻炼出来的。企业的英雄人物，是企业价值观的人格化，是企业文化的重要要素，而英雄人物往往出自基层，层出不穷，刚才晋城银行的同志讲了《论英雄》。企业的价值理念、行为规范和企业故事的发源地也在基层的实践沃土之中。刚才农行的同志介绍了几个发生在基层的故事和人物，很生动感人，故事就在身边，故事理念化，理念故事化，让人感到亲切，使企业价值理念和自己的实践融为一体了。行为规范也是企业文化中的重要因素，而行为规范如大庆人的“三老四严”、“四个一样”都是基层钻井队创造出来的。所以，我们要充分认识这次论坛主题的重大意义，深刻理解基层企业文化建设是一大基本功，基本功要做得扎扎实实，整个企业文化建设才会健康持续发展。当然，这还包含有“创新”二字，基层企业文化建设也不是一劳永逸的，而是一个动态的不断发展创新完善的过程。

    这三家企业向大会汇报的侧重点虽然不一样，但有个共同的优点值得给予肯定的，就是他们的企业文化体系、结构内容体现了企业价值理念与行为规范的有机统一，也就是理念文化与行为文化的有机统一；体现了知行合一或者叫知行统一，在此让我想到了歌德著作中关于思与行的论述；体现了文化与战略、与经营管理的融合或融为一体，在这个问题上，中国信达牛珍秘书长的发言做了很多论述。

    分开来说，中国信达的发言，讲的很系统，对文化与公司发展、文化与战略、文化与管理作了深刻论述，讲了五大文化基因，总结出了八条经验和做法，让人看到了文化与战略、文化与经营管理、文化与品牌建设是四位一体的。可以说是立论扎实，思路清晰，条理分明，令人感悟到文化力在企业发展中的巨大内在驱动力量。

    中国农业银行的发言，通篇讲服务文化，论述集中，简明扼要，有理有据，最后的八个字概括的好，说“员工有情，服务有爱，企业才有希望与未来”。突出一个情字，一个爱字；讲仁爱、大爱，讲爱心爱行，这是中国世代传承的优秀文化和美德，特别是联系服务是双向互动的特殊情感式劳动，这也就是这次会上提出的服务文化的一个新境界。

    晋城银行的一个经验是以雷锋精神提升金融服务文化的实践，纵论企业英雄，对谁是英雄、英雄是如何产生的、我们应该如何对待英雄这样几个问题，讲的通俗易懂、亲切感人，把英雄作为企业文化的化身，作为企业核心价值观的人格化，并且引伸为员工可以平视的自己身边的行为习惯教练，把道理讲活了。

    总的说，这三篇发言，各有特色，各展风采，都给了我们不少有益的启迪。

    这个论区还有一个提法，叫“服务文化新境界——文化制胜之术”。从更宽的范围和意义上来讲，除以上发言涉及到的以外，还有以下几点值得提出：一是关于确立大服务理念，二是关于服务文化的定位与内涵，用一个简单公式来表达：服务文化=服务理念+服务行为规范。三是服务增值。关于这个问题，上个世纪九十年代胡平部长讲过多次，讲得很深刻。四是关于服务的核心问题——用户论。五是如何对待抱怨用户问题。六是开发个性化服务。七是关于“与用户的欲望赛跑”。八是服务是一种双向互动的特殊的情感式劳动。常修泽教授在这次会上所作的系统的学术报告中，对国家的服务业发展战略，从理论、实践与决策三位一体的大视野，做了精彩论述，值得与会者好好思考，从中获得收益。

    关于企业文化考评体系构建的思考

    关于企业文化考评体系构建，这是一大难题，一直困扰我们多年，众说纷纭，疑问重重，不少人盼望能有较大的具有实质意义的突破性进展。

    刚才我们听了中国航天科工二院的经验介绍，这个介绍很系统，讲了二院四维文化体系的构建，讲了“一二三四五六”的企业文化总体建设思路，讲了运用系统工程推进企业文化建设的原则和操作实践，讲了一个重要观点“定量与定性相结合”，讲了企业文化落地的六要素，还提供了一份《二院企业文化建设考核评价实施细则》。我认为，他们的经验和做法、见解和论断、思路和取得的成效，都有启示意义，值得肯定。我个人感到，二院的实践，为我们探索解决这个大难题具有很大的促进作用。

    这里促进这个课题解决，涉及到的问题很多，其中首先就有个提法或相关提法问题。我们这次论坛的安排表上使用的是企业文化考评体系，这个我赞成。当然用这个提法并不是否定其他提法。其他的用法也很多，这包括企业文化测评、测量、量化等等。接下来的问题就是考评什么、如何考评的问题，测评什么、测量什么、量化什么和如何测评、如何测量、如何量化的问题。这些都要从企业实际出发，提出切实可行的设计方案。

    在这些问题中，还包括维度和量表的设计。这是居于重要地位的问题。国外的做法也并不一致，有的是几个层次、几个模块，有的是七、八个维度，多种多样。编制考评、测量的量表就更为复杂细密。我看二院的做法是从企业实际出发，体现了中国式的特有内涵，并没有照搬套用国外的公式，因而实行起来也比较好操作和见成效。关于维度和量表的设计问题，以后还可以有专题、专项的实践经验总结和深度理论研究，这也包含有中外比较，国内企业之间的比较研究，这种总结和研究，会更细化、更深入。

    在这些问题中，长期让我们困惑不解的是考评也好，测评、测量、量化也好，有没有一个理论依据、理论根据、理论支撑的问题。从今天的典型案例实践中，我们能否得到一点启发或者联想。我注意到刚才二院发言中讲的“运用系统工程的方法”、“定量与定性相结合”，那么，可否将定量与定性相结合的系统论方法，或定量与定性相结合的系统工程方法看作是企业文化考评体系或者说作为企业文化测评、测量体系的一个理论依据呢？我建议大家思考。

    这让我想起上个世纪八十年代的一段往事，著名科学家钱学森同志专门谈的“定量与定性相结合的系统方法”。钱学森说，我们现在一说科学技术，好像不包括社会科学，好像社会科学理论是独门独院，自然科学与社会科学是分家的，这说不通。要促进社会科学与自然科学的联盟。

    他说，大家都知道，所谓近代科学的研究，是把现象分割，进行单项实验。工程技术如导弹的研制，都是先分解开然后综合。自然科学取得这么大成就，都是用这个方法。但这个方法用于社会科学行不通，因为这里研究的对象是人类社会，而人类社会不能切块。现在社会科学的文章，你说一大套道理，他说一大套道理，常常是概念、术语上的纷争，死抠书本，字眼上转来转去，属于思辨，这不行。说明社会科学还没有一个科学的研究方法，类似牛顿以前没有微积分一样。

    钱学森说，现在我们找到了一个办法，这就是“定量与定性相结合的系统方法”。中央领导同志多次说，改革是复杂社会系统工程。什么叫复杂的系统？人本身也是复杂系统，社会更复杂。社会是由人组成的，有人的主观因素作用，知道了消息之后还要思维和判断，这叫社会系统。搞清社会系统很不容易，描述它要有几百个、上千个参数，只用十几个、二十几个就简单化了，硬要简化就会加进主观想象的东西。运用系统方法已经有了成功的例子，例如航天部七一零所对国民经济发展形势的年度预测分析以及粮油倒挂问题的测算。对那些测算，中央领导同志曾经给与充分肯定，评价很高。当时七一零所同志们，一是依靠了各方面经济专家们的知识、经验；二是周密收集了有关数据、信息；三是由此确定了理论模型，运用计算机算。有了这三个要素，结果很成功。数据是实实在在的，又加了人的智慧、经验、判断，这就是定量与定性相结合。这种方法，我认为是马克思主义实事求是精神的。可以说这就是社会科学的“微积分”，这才是真正的软科学。软科学不是硬碰硬，软就软在人的智慧、经验起作用。现在我们有了大型电子计算机、数学模型，技术上能解决这个问题。组织起来这么去干，用这个方法来考察世界的变化，考察国情，制定战略方针，面向21世纪。

    在钱老这篇谈话编成送中央领导的简报并收入一本书出版时，有个题注，说“这是1988年1月20日上午钱学森同志同郑必坚、贾春峰的谈话要点。”至今已过去了二十五年，但我仍然清晰地记着钱老谈论时那种冷静与自信、谦和的表情。我看到那是一位科学家的冷静，也是冷静的理性思考后的自信。当时他面对我们两人谈他的思考，旁边还有一个记录员（中办秘书局的同志）。来参加这次百人学术论坛前，我专门查找了这篇谈话，对照二院的实践经验，能否提出这样的一个看法，钱学森同志提出的、二院正在实践的“定量与定性相结合的系统方法”可否作为企业文化考评体系构建、企业文化测评测量体系构建的一个理论依据呢？我提出这个想法仅供参考。在这个提法中，包含定量与定性的结合，并不仅是定量、量化，因为事实上考评、测评体系中，不可能只有定性而没有定量，也不可能只有定量没有定性。所以讲二者结合为好。再有，讲考评体系，这“体系”二字本身就是个系统，并不是单项度的。所以钱老把定量与定性相结合与系统方法连在一起，这就成了一个完整的理论框架、理论模型。我看这很值得深思。还有，从国外的文字材料中，我还没看到在讲企业文化考评、企业文化测量时，明确提出“定量与定性相结合的系统方法”这样一个具有方法论意义的表达。这可不可以算是中国的钱学森与中国航天科工二院的同志们所作的一个贡献呢！当然我的阅读量也是有限的，国外也可能有这样的提法，我还没看到。

    在这个问题上，我们还是要多发现一些好的有成效的实践案例。如果找到了中国式的、从中国企业实践中来又到中国企业实践中去、有效管用、便于操作、有理有据、自圆其说、不求一个样但求多样化的设计方案，就有了进一步研究和讨论概括的前提与基础。在这个问题上，还是提倡多样性、实用性、可操作性为好。国外的做法要好好学习和借鉴，但照搬过来行吗？二院的定量与定性相结合的系统方法，我觉得可以作为研究的案例之一，当然还有其他一些案例。认真进行比较研究，也许在这个问题上能迈出新的步子，取得新进展。一些同志已经做了许多工作，我们盼望在这个问题的研究探索道路上有曙光闪现。

    这是我个人的一点感受，话说的可能不妥当，那就让这些话如同耳旁风一样随风而去。

我祝愿在这个百人学术论坛上，能有一个又一个中国式的、有效实用的、多种多样的企业文化考评体系呈现出来。