EAP与企业员工压力管理

员工压力管理已经成为国家、政府、社会事务

回顾中国企业的发展历史，上世纪60年代，企业把管理重点放在生产环节的管理上，70年代更重视市场营销的管理，80年代偏向资产运营的管理，90年代以来则强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理。随着中国经济的高速发展，社会福利制度的逐渐完善，人们对心理健康的认识日益增长，企业、单位的管理者也意识到员工的心理问题，即使是个人的情绪问题也会影响到企业经济效率。因而EAP(员工帮助计划)也由上世纪30、40年代最初酗酒、滥用药物等行为矫正发展到今天对个人问题的全面帮助。随着EAP的发展，其涵盖内容与一般人力资源管理发生了越来越多的重叠。中国企业文化研究会一项来自企业员工最新心理需求调查表明：企业现存的共性问题是，员工工作、生活压力太大。因此说，帮助员工减压已成为企业管理现实而紧迫的任务。

帮助员工减压，加强对职工的人文关怀，是21世纪国际社会共同关注的主题，是构建和谐社会的核心内涵。胡锦涛总书记在十六届六次全会讲话中指出：“注重促进人的心理和谐，加强人文关怀和心理疏，引导人们正确对待自己、他人和社会,正确对待困难、挫折和荣誉”。国务院总理温家宝在2010年政府工作报告中也指出：“我们所做的一切，都是要让人民生活得更加幸福，更有尊严，让社会更加公正，更加和谐”。中组部部长李源潮在全国国有企业党的建设工作会议上强调：“要注意借鉴和运用现代企业管理的科学方法和手段开展党建工作。”国资委副主任黄丹华在中央企业宣传思想工作会议上指出：“随着中央企业深化劳动、人事、分配制度等项改革，职工观念、身份等发生了深刻变化，帮助职工增强改革承受力的任务日益繁重。”“要化解困惑疑虑，稳定心理预期，面向基层，深入细致地做好职工思想工作，把教育人、引导人、鼓舞人与尊重人、理解人、关心人结合起来。这就是说，帮助企业职工“减压”已成为国家事务、政府事务、社会事务、行业事务，也是企业深入贯彻落实中央关于以改革创新精神加强和改进党建思想政治工作的需要，是持续推进企业文化建设的需要，是有效平衡“刚性”的制度管理文化与“柔性”的人本管理文化的需要。所以说，企业从为职工减压切入EAP，是当前企业强化人文关怀较有利的抓手。

正视压力、直面压力、积极引导员工应对压力

生活中，压力无处不在，每个人都会面临各种各样的压力。归纳起来主要有工作压力、生活压力、婚姻压力、学习压力、社会压力等。压力有时也被译为应激，最早是一个物理学术语。压力一词在医学、行为学、社会学、心理学等研究领域被广泛应用。

目前的学术研究一般将压力归结为三种定义模式：刺激模式、反应模式、交互模式。从刺激的角度定义压力，认为压力是一种导致焦虑与不安体验的事件或刺激，这些事件或刺激被称为压力源。这种定义将压力看成来源于外在的、客观的，而没有考虑到有机体的自身因素。基于反应的压力定义关注有机体对压力源所做出的反应，但却忽视了压力的来源。目前最为学术界广泛接受的是交互式定义，即用刺激－反应交互方式来定义压力，把压力视为环境刺激（各种压力源）和个体反应（精神紧张）之间交互作用的结果。根据Lorne Sulsky和Carlla Smith的观点，压力是对有机体产生物理或心理作用的情境（压力源），且导致生理、心理、行为上的后果。因此压力是压力源、心理评价、短期的压力后果、精神紧张和压力缓冲变量的函数。

关于工作压力，目前在文献中能找出了40多种说法。目前学术界几个权威机构对工作压力的定义是：美国国家职业安全与健康研究所（1999）将工作压力定义为“一种有害的生理、情绪反应。当工作要求与员工的能力、资源、需求不能达到匹配，就会产生”。欧洲职业和社会事务委员会（1999）将工作压力定义为“对工作、工作环境、工作组织不良方面的情绪，认知，行为，生理反应。它是以高水平的唤醒、抑郁、时常有无力应付感为特征的一种状态”。世界卫生组织将工作压力定义为“员工们知觉到的，伴随着生理、心理和/或社会水平的失调的一种消极状态。它是因为员工无法满足工作情境中的要求而产生的”。我们在EAP项目调查中了解到，影响职工工作压力产生的因素虽然是多方面的，但概括来主要有社会因素、组织和工作特点以及个体因素。分析这些因素，有助于我们有针对性地实施EAP。

社会因素：工作领域内的所有变化（包括技术、策略、运行方式以及文化上的变化），都给置身于这些变化中的企业员工带来了压力。特别是人口的高速增长，使人均占有的自然资源不断减少，人们必须进行全球化的竞争才能获得有限的资源；女性越来越多地进入职场，传统的家庭与工作发生冲突，女性通常比她们的男性同事承受更多的压力。同时，角色得到改变的妇女向男性的地位发起挑战，男性也开始感受到以前所没有感受到的压力。

组织和工作特点因素：工作压力源的早期研究主要集中在工业生产场所的物理环境方面，如噪音、高温、寒冷等工作物理环境对工作压力有着重要的影响。同时，工作情境中的物理环境并不是单一作用的，而是交织在一起对置身于其中的员工产生作用，且这些多元物理压力源即使消失后也会在一定时间内对员工产生持续作用。加之工作本身因素（工作负荷、时间压力、缺少自由等），角色压力（不同的人之间的冲突、不同角色间的冲突、不同任务间的冲突），人际压力（得到上级的支持、与同级之间的关系、组织和社会支持等），职业发展（工作安全、辞职与升迁、自我实现等）、组织结构和发展（组织价值观、决策方式、领导风格、解决冲突的方法等），以及家庭/工作相互作用等，可以通过提供尽可能多的信息和鼓励社会支持全体来缓解组织过渡带来的压力。

个体因素：在现实中虽然不是所有的人在压力情境下都会产生压力反应。但有的人遇到一点困境似乎就要崩溃。也就是说工作时呈现的压力症状一部分源自员工的个性特点。一些学者指出，个体特征在压力过程中扮演着重要的角色，所以提出了“缓解或改变了压力源”的观点并寻找压力反应之间的关系，力求在压力面前将反应和刺激降低到最低。适度的压力对人有鞭策和激励作用，但过度、持续的压力更多地是给个人带来消极后果。

如生理反应、心理反应及行为反应。一是生理反应：个体若是处于过大的压力刺激之下，身体会发出某些预警：头疼、失眠、饮食改变、精神不济、疲劳等。若是压力源没有被排除或减弱的话，就会产生一系列与压力联系密切的慢性症状：胃肠疾病、心血管疾病、癌症、免疫系统下降等。二是心理反应：工作压力的心理反应分为认知反应和情感反应两种。认知反应包括注意力不能集中；短期和长期记忆力减退；反应速度降低；错觉和思维混乱增加；组织能力和长远规划能力退化；客观公平的评判力降低。情感反应包括紧张感增加；性格发生变化，己经存在的性格问题如焦躁、忧虑、神经过敏等更加恶化；道德感下降，感情爆发的次数增多；出现悲观失望和求助无望的心理，内在满足感下降；自我评价迅速降低，无能力无价值的感觉增强；抑郁倾向等。三是行为反应：表现为酗酒或过度抽烟，物质滥用；兴趣和热情异常；出现一些稀奇古怪的行为；自杀的倾向等。工作压力在个体层面的反应也可能导致对组织产生消极的后果。如果员工承受过度工作压力，对自己的工作缺乏满意感受，就可能出现工作倦怠，使组织面临着低生产率，产品质量下降，乃至员工的高旷工率，事故增多和高的跳槽率；还会带来员工之间关系紧张、较差的组织气氛、低士气、工作中的敌对等问题，最终给组织带来负面影响，所以，企业要积极引导员工应对工作压力。

以EAP为抓手，帮助员工有效管理压力

目前，EAP在外企、合资企业、大型国企、以及少数民营企业都在尝试将E AP运用到员工压力管理中，以期通过提高员工处理压力的能力，提高企业的组织绩效。然而，EAP要把好事办好，还要讲求运用科学的方法和有效的途径，其中包括：

压力评估：对员工心理状况进行科学的评估，这是EAP工作的前提与准备。该工作需要心理专业人员采用专业的心理健康评估方法，如采用SCL－90症状自评量表、卡特尔16PF人格问卷等有着可靠信效度的量表，来评估员工心理生活质量现状，从中发现和诊断职业心理健康问题及其导致的因素。

搞好职业心理健康宣传：利用海报、自助卡、健康讲座、内部刊物或网站宣传等多种形式，树立员工对心理健康的正确认识，积极寻求专业人员提供帮助，从而提高员工心理健康和自我保健意识，同时也提高对E AP项目本身的关注。

开展压力管理的全员培训：企业要通过压力应对管理、挫折应

对、情绪调控、积极思考、健康心态、自我成长等系列培训，帮助员工掌握提升心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。

为员工提供心理咨询：对于那些无法自我排解的心理问题，企业要通过提供咨询热线、网络咨询、团体辅导、个人面对面咨询等服务，

促使员工能够顺利、及时地获得心理咨询及治疗的帮助和服务。

改善工作环境：创造良好的工作氛围。这是从压力产生的缘由是出拳的应对措施，为提高员工的健康指数，企业可以考虑通过组织结构变革、团队建设、工作轮换、员工生涯规划等手段在企业内部建立支持性的工作环境，丰富员工的工作内容，尽可能消除诱导压力的各种外因。

此外，转变服务模式，转变服务机构、转变服务内容、转变服务人员，以及模式本土化、队伍专业化、服务个性化等都是实施EAP为员工减轻压力的有效保障。

正如哈里伯顿EAP总监杰夫·克里斯蒂所说：我们每一个人，如果在这世界上活得足够长，就会遇到很多的问题。不管是多好的员工，都会有有问题的时候。作为公司的领导，你希望员工遇到的小问题使公司失去这个员工吗？EAP的作用就是帮助这个遇到困难的员工平安地度过困难，而不是被困难所击倒。我们会帮助他们翻过这一页，来迎接更美好的下一页。通过EAP服务，实际上我们确实能够帮助员工度过他们最艰难的时候。当然，也包括帮助员工减轻压力。