EAP：幸福企业成功之道，幸福员工成长之路

我国EAP专家张西超的研究揭示：“经常体现积极情绪的人更能感觉到自我能力、自我决定力和正向的人际关系力量。这些感觉又会促进和提升人们的工作效能、创造力和潜能”。研究还发现：“高效能的组织其员工所展现出的积极情绪和消极情绪的比例是5.6:1。也就是说积极效率为5.6”。据此推论：在企业，员工的幸福必然带来企业的幸福，企业的幸福无疑是生活在其中员工幸福成长的沃土，展示才华的舞台。幸福的企业又必然激发员工非凡的潜能，使企业达成卓越的效能。事实上，人类的发展史就是一部对幸福的追求史，就是一部通过对幸福追求而不断探究人的存在意义、存在方式、存在内容的反思史。而企业存在的意义从本质上说，也是在追求为员工带来生活、创造、为社会做贡献、体现员工价值的幸福和快乐。

西方心理学通过分析幸福感的结构来对幸福做出界定：从快乐与意义、享受与发展、主观与客观、个人与社会的统一，是主观幸福感、心理幸福感与社会幸福感的综合。国外幸福感研究成果主要体现在三个层面，这就是：情绪幸福感与认知幸福感的融合，奠定了现代主观幸福感模型；主观幸福感与心理幸福感的融合，实现了快乐和意义的统一，构建了积极心理机能模型；主观幸福感、心理幸福感与社会幸福感的融合，实现了个人与社会的统一，形成了积极心理健康模型，这都对我国企业构建幸福组织提供了可借鉴的理论依据。

我国学者苗元江在2003年勾勒出了主观幸福感的结构与内容。诸如：在情感方面，积极情感涵盖欢喜、振奋、满意、骄傲、爱、幸福、极乐；而消极情感包含了羞愧、悲伤、焦虑、担忧、气愤、压力、紧张、忧郁、妒忌等。在认知方面，整体生活满意涵盖了想要改变生活、对目前生活满意、对过去生活满意、对未来生活满意、别人对被试的生活满意、满意度的观点；而特殊生活领域满意包括：工作、家庭、健康状况、经济状况、自我、所属群体等。这与企业实施的EAP有许多吻合的内容，也为企业寻求幸福展示了相关的本土化的实践依据。单就EAP而言，EAP步入我国的10余年的实践证明：导入EAP的企业，立足服务企业内员工，如：国家电网、国开行、中国移动、等企业，无一例外地提升了员工积极的心理资本，改善了员工的身心幸福，营造了企业幸福和谐的氛围，为企业创造了巨大的价值，也让员工在为企业、为社会做贡献的同时，实现了自身的价值。

EAP体现了对企业的爱抚管理，能为打造幸福企业注入活力

我们经常看到一些企业招聘广告都打出“高薪诚聘”的旗号，似乎显示“没有钱办不到的事”。然而，高薪有时能挖来人才，但仅有高薪或高福利往往留不住真正的人才。中华英才网面向全国大学生的调查显示：初涉社会的大学生仅把“有竞争力的薪酬”排在对雇主要求的第三位。从“珠三角”向“长三角”流动的民工饱含深情地说：那里的用工环境好，节假日农民工还有休假享受与市民一样的待遇。因为在激烈而紧张的工作竞争中，员工更需要无法排解的工作压力和心灵解困。这就启发人们：当企业用心关爱抚爱员工时，员工才会怀着感恩的心去回报企业，也可以说，企业关爱员工实质是关爱企业自己。

日本企业在应用EAP时创造了一种被称为“爱抚”治理的模式。一些企业设置了放松室、发泄室、茶室等用来缓解员工的紧张情绪；或者制订员工健康修改计划和增进健康的方案，帮助员工克服身心疾病，提高健康水平；设置一系列课程进行例行健康检查，进行心理卫生的自律练习、性格分析和心理检查等，不断为企业、为员工施以抚爱，为创造幸福企业增加养分，注入活力。

注重从心理上消除经营者与员工的障碍，是一切优秀企业的共识。如：康师傅的商流体系在全国有280多家据点，服务于4500个经销商，提供80%的营业额，其业务人员在一个月内要拜访55万个零售店。员工可持续的热情源于顶新公司有种独特的“永续经营”的企业战略。公司秉承“成长是我们的最大收获”的理念，塑造员工的“职业安全”，而非“职务安全”。这种“职业安全”不仅包括职业生涯设计、而且向员工提供全面的就业能力保障。EAP作为职场治理的妙方凸现了特有的功能。在企业，组织已经将对自身成就的关注放在结果上，而非工作职能或机构模式的具体形态上；而在员工对前途的考量中，认为真正有意义的职业生涯是充满创造意味的工作及发展，不论这是发生在一个固定的企业中还是一系列企业中，都能“任凭风浪起稳坐钓鱼船”。

为企业实施“精神按摩”是EAP助力成就幸福企业的成功经验。目前在美国有1/4以上的企业员工常年享受着EAP服务，这个数字正在不断增加。在英国，全部员工中有10%受到EAP服务，况且，EAP被视为压力问题的“精神按摩”。企业内部通过长期的疏导和调控，使员工获得一种强大的心理承受力，随时可以应付来自各方的变革。西门子为每一位员工提供了“说话、参与”的机会。他们以温暖人心为目标，经常举办各种亲情活动，使员工心情愉快地全身心投入到为企业创造价值的工作。中国南方电网等企业导入EAP后，企业和职工饱尝“精神按摩”的甜头，因而使企业内部快乐员工与日俱增。

倡导幸福导向的EAP是提升员工幸福感的前提和基础

中科院心理学专家王泳博士以全新的视角多次阐释本土化幸福企业的三大支柱：主观幸福感、心理幸福感、社会幸福感。力图通过对幸福的分解让人探究幸福源、幸福力、与幸福感，从而过的幸福，其中的崭新思维令人折服，给人以启迪。

其实，社会幸福感这一概念最早出现在世界卫生组织对心理健康的定义中，1948年世界卫生组织将个体常能体验到社会幸福感作为个体总体健康的重要标志之一。然而国际EAP协会对EAP的标准定义是：组织帮助出钱帮助员工解决影响绩效的个人身心问题，个人身心问题解决、身心恢复常态或愉悦后反过来促进生产力的提高。基于此，传统的EAP定位是帮助员工缓解来自各方的压力，使员工精神和心态从消极达到常态，进而转向积极。与之相联系的传统意义上的EAP包括压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训和压力咨询等几项内容。在实施过程中可以分成三个部分：第一是针对造成问题的外部压力源本身去处理,即减少或消除不适当的治理和环境因素；第二是处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导；第三，改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。事实上，EAP在我国实施的实践和发展趋势在内容上早已突破传统界定转向全面员工帮助。甚至在理论上早有建树。如：我国学者苗元江在2007年《超越主观幸福感》就强调：心理幸福感包括：自我接受、机能自主、人格成长、生活目标、人际关系、环境控制；主观幸福感包括：生活满意、及情感、消极情感；社会幸福感包括：社会认同、社会实践、社会贡献、社会和谐、社会整合。综合来看，“幸福感是个体对自身生活的一种综合的、积极的主观心理体验，是积极心理感受的完满显现、积极心理潜能的充分展现和积极社会功能的有效实现，在结构上是快乐与意义、享受与发展、主观与客观、个人与社会的统一，是主观幸福感、心理幸福感与社会幸福感的综合”。所以，我们要以创新思维倡导幸福导向的EAP。所谓创新思维是指“引发出创新性设想的思维形式，主要是指非逻辑思维。其特点是：求异性、潜在性、敏锐性、创造性、灵感性和新颖性；其本质是：各种不同思维形式的对立统一，即辨证思维。具体到EAP,就是在生活中激发潜能良性暗示，给自己或者从外部获得积极的暗示，从而让人的内心保持积极状态，对工作和生活充满了激情，拓宽通向幸福的阳光大道。

   EAP是成就幸福企业和幸福员工的重要抓手，应从企业领导做起

EAP是企业文化的有机组成部分。企业文化是企业全体成员在企业发展过程中创造的与物质基础相适应的精神成果的总和，其中暗含了企业对员工的心理承诺。在以具备关系型心理契员工为主体的企业内，EAP又为员工的心理契约和企业文化提供了一个有效的交流平台。一方面，企业通过EAP的开展了解员工的所需并提供帮助，从满足员工的要求、期望的角度来增强他们对企业的情感，在潜移默化中对员工的思维和行为方式进行导向、规范和激励,从企业发展的战略角度来建设物质层、制度层和精神层相协调的企业文化；另一方面,企业员工在最需要帮助、最脆弱的时候得到了来自企业的帮助，无疑使能得员工对企业更为信任和依赖，有助于员工心理契约向关系型转变，最终形成个体价值与企业价值和谐统一的企业文化。正如企业文化落地一样，EAP的落地也需要企业家倡导和躬行，需要企业家首先自觉地纠正不良的应对压力方式，为员工做出表率。

心理学研究表明，人体对压力的反应分为三个阶段：警觉、抵抗和衰竭。由于企业家从事职业的特点，有时难以选择普通人抵抗压力的办法，找人宣泄、倾诉等，而是用非正常的途径为压力找个出口。最典型的做法是攻击别人、攻击自己和物质滥用。攻击别人表现为脾气古怪，待人刻薄，小题大做，容易发火，对家人则是情绪低沉，不愿沟通。而企业要发挥EAP在创建企业幸福、员工幸福动力源作用，企业家要严于律己，宽以待人，做推进幸福的主动器。同时，企业要主动为企业和自己建立EAP支持系统，包括找心理专家咨询，发展一项自己热爱的兴趣，重视家庭和亲情等等，发挥自己的影响力，做企业和员工的成就导向，带头践履团队合作，主动性培养下属自信等。

总之，EAP能够促进企业与员工同进步，共成长，体味生活的甘美，提升人们内在的幸福感，培养出更多追求卓越、诚实劳动，乐于奉献，恪守职业操守、正直仁爱的员工，我们就应信心满满推进EAP。