【特别策划】以人为本成就功勋首钢

张文喆：首钢总公司党委宣传部部长  

    2011年1月13日，北京市委书记刘淇在首钢北京石景山钢铁主流程停产仪式上，代表市委、市政府向首钢全体职工授予“功勋首钢”牌匾，标志着首钢兑现了对国家和人民的庄严承诺，首钢的搬迁调整告一段落。搬迁调整八年来，首钢党委坚持“超前进入、全程参与、高度负责、服务到家”的原则，分流安置职工6.47万人，没有发生一起职工集体上访，没有出现一起安全事故，做到了职工满意、企业满意、政府满意、社会满意；通过系统筹划、分阶段推进，新钢厂建设已基本完成，21世纪新首钢的框架基本形成，跨入了工业区土地开发、产业转型的新阶段，实现了企业平稳搬迁和快速发展。我们的主要作法是：

把职工的需求与企业的发展统一起来

2003年，首钢先期启动了搬迁调整的部分项目。2005年，国务院批准了《首钢实施搬迁、结构调整和环境治理方案》。搬迁调整的主体是职工，搬迁调整必须坚持以人为本，妥善安置职工，实现职工与企业的共同发展。

企业的发展必须使职工同样得到发展。2006年胡锦涛总书记在视察曹妃甸工业区时，指出“把职工安置的事情做好了，我们的心里就踏实了”。近几年，围绕这个问题，首钢党委不断深化学习，提高认识。明确企业的宗旨，即“企业的发展必须要使得职工同样得到发展，员工不能随着企业发展，这是企业的失败”，“首钢一定要为每名职工实现自身价值提供平台，使每个人都有自己的位置，都能实现自己的价值，与企业共同发展”；明确安置的指导思想，即“要在发展中安置，组织安置要与职工愿望相结合，与个人素质相适应”；明确了各级领导的责任，即“有一个职工没安排好，干部都不能离开，必须向职工负责”；明确“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，用正确方式处理人际关系”等等。这些认识转化为搬迁调整的指导思想和具体措施，在维护好、实现好、发展好广大职工的根本利益方面发挥了重要作用。

职工群众的需求是企业工作第一信号。为了制定好分流安置方案，兼顾企业和职工的利益，党委把群众需求作为企业工作的第一信号，先后两次开展了大规模职工需求调查。在2009年，深入16个生产单位，采集分析了14800多名职工57.6万个信息，2010年，又扩充内容，采集了停产范围内所有职工的信息，测算了近500万个数据。通过“核对数字、核对岗位、核对时间、核对人员、核对素质、核对住址”，做到了“岗位工作清、人员对象清、思想状况清、家庭情况清、支援意向清、分流时间清”。在《方案》制定中，先后20多次召开各部门会议，深入研究讨论停产职工分流安置方案的各项内容。经过两年时间，上下互动，针对职工提出的问题，与北京市有关部门进行反复切磋研究，最终形成了停产职工分流安置总体方案，确立了分流安置的各种渠道、方法、政策和细则。《方案》提出了坚持以人为本，全力安排好每一名职工的目标，明确了“安全停产、经济停产、平稳停产”的指导思想，制定了“骨干有岗位，职工有渠道，分流有政策，安置有秩序”的工作原则，安排了职工分流的“十一条渠道”，细化了实施办法。《方案》得到了广大干部职工充分认可，在首钢十七届二次职代会上，职工代表采取无记名投票表决方式，以98.6%的赞成率高票通过，为平稳有序安置职工提供了制度保证。

适应多种群体的不同需求。在搬迁调整的过程中，主辅分离辅业改制是一项重要内容。2003年以来，首钢主辅分离辅业改制的共有108家单位，涉及职工和离退休人员6万多人，国有净资产23亿元，支付改制成本费用43亿元，迄今为止全部顺利完成。改制企业在整体上思想稳定、队伍稳定，企业效益明显改善，职工收入稳步增长。首钢改制之所以取得成功，最根本的原因就在于我们在改制过程中始终坚持以人为本，切实维护广大职工的根本利益。在改制中，我们有几条坚决不能动摇的底线，即：没有发展思路不改制；职代会不通过不改制；职工没安置好不改制；企业不稳定不改制。这几条底线，充分体现了首钢对以人为本毫不动摇的坚持和贯彻落实。

把创新疏导方式贯穿分流安置职工的全过程

首钢具有90多年历史，将一个年产800多万吨的钢铁企业整体停产，规模大、难度高、工作繁重复杂，在我国乃至全世界都是史无前例的。面对停产分流，职工将离开十几年、几十年的工作岗位和环境，离开自己朝夕相处的工友，为生存、为未来再一次做出选择，职工的心态非常复杂。为此，首钢党委针对职工多层次、多方面感受和心理需求，创新疏导方式。

一是平等交流，让职工感到企业对自己的尊重和信任。我们变革传统和单一灌输方式，有效疏导，帮助职工实现了用正确的方法和思维方式认识事物、处理问题，使搬迁调整工作做到了“五个不”，即：正常工作不间断，人员思想不混乱，执行政策不混淆，组织纪律不松散，管理要求不降低；实现了“四个安全”即：职工人身安全，资产设备安全，厂内环境安全，政治廉洁安全。

二是尊重个性，激起职工对未来的向往和追求。针对职工安置类型多元化、需求多样化，首钢各单位普遍建立了“职业发展辅导工作室”、心理咨询室，明确提出了“个性化、精细化”的工作理念。据统计，目前首钢已建立各种心理咨询机构27个。迁钢公司高度关心分流人员的心理健康，聘请专业心理咨询师结合职工在工作地点变化和职业转换过程中可能出现的焦虑、压抑、想家和人际关系等心理问题，开展心理调适专题讲座。建立心理咨询热线，为有心理困惑的职工进行一对一的辅导，帮助排解压力，以阳光心态面对新的工作和生活。已经停产的第三炼钢厂，炼了3750万吨钢，能建造340个鸟巢。停产前，工人在接受采访的时候说，工厂是工人的巢，现在首钢要搬了，我们的巢要没有了。但是只要国家需要、民族需要，我们宁可拆掉我们的巢、自己的家。虽然首钢钢铁主业要搬了，但这里还是我们的家园，永远是我们的精神家园。高度重视职工主体感受上是否满意、是否赞成、是否高兴的情绪反应，充分关注每一个职工自身成长与发展的需要，关注职工的理想、信念和情感，创造了让每个人都能够根据自己的选择发挥聪明才智的环境。

三是营造氛围，构建人和气顺的企业环境。在停产分流期间，我们从文化传承和文体活动上加大了工作力度。通过举办文化节，开展丰富多彩的文体活动，职工对工厂对岗位那种复杂的情绪得以渲泻、转移，凝聚了职工队伍，振奋了职工精神，维护了企业和谐稳定。

把解决实际问题与解决思想问题紧密结合

首钢党委认为：在满足职工基本需求过程中来提升人的价值追求，才更具人文情怀，也更彰显思想政治工作的实效。

一是本着高度负责的态度，从关心、理解分流人员着想，做到有序分流、友情操作。针对社会保险属地管理，需对以前的失业保险记录进行逐人补填的问题，积极与市、区人力社保局协商，一次性成功集中补填32574名职工失业保险记录，既保证了解合职工社会保险关系转移的进度，也为今后职工转移保险关系提供了便捷；针对职工关注的转移解合职工档案问题，专业部门倒排进度，逐人逐级把关，力保当天完成不过夜，按时完成了一万余份档案的转移工作；针对部分曾经在高温重体、有毒有害等岗位工作的职工，十分关注办理提前退休的问题，我们组织整理出240个不规范的岗位名称，获得了两级社保部门的认可，解除了这部分职工的后顾之忧。

二是注重细节，抓住每一个环节，小处着手、以细求实。职工选择不同的安置渠道，其面临的实际问题是不同的。针对如何为留守职工提供更多合适的岗位，我们在新基地与老厂区建立了良性互动机制。一方面由专业部门把新基地岗位空缺情况及时向职工发布，同时，老厂区的领导亲自带队到新基地走访联系，根据职工的具体岗位情况和选择意向，落实到岗到人；另一方面京唐、迁钢、首秦等单位主动与各停产单位沟通，点对点对接，根据分流人员的年龄、岗位、身体、技能结构等情况，尽最大限度做到专业对口、岗位对口、工种对口、平稳安置。安置过程中，我们通过实施新增、补充、超配、重组、置换、解合等多种途径，在产品深加工上寻找突破口，延伸产业链，为增加安置岗位创造条件；对现岗位定员编制进行梳理，补充新岗位；对关键重点岗位和新项目,实行双岗配备；截至2011年上半年，已向首钢迁钢、首秦、京唐等新项目转移分流人员2682人。由于分流人员数量大、批次密集，给新基地的住宿、就餐、乘车带来巨大压力。我们围绕“吃、住、行”逐项进行细致安排，坚持“把小事做细,把细事做透”，细化了住宿、就餐、乘车等每一项方案。

三是积极主动，做好得人心、暖人心、稳人心的工作。我们不是把解合职工简单地推到社会上，而是积极与市区政府主管部门研究落实接收安置首钢停产职工的对接工作，广开职工就业安置渠道。落实专人，负责与市区有关部门的对接，对收集到得招聘信息进行筛选核实，向职工提供。即使只招收几个人的岗位，也积极联系，核实就业岗位的待遇、班次、地点等情况，尽最大可能为首钢职工再就业创造条件。目前已经向职工发布9批岗位需求信息，各停产单位正在积极征求职工意见，组织进行岗位对接工作，得到职工的欢迎。

加强人文关怀和心理疏导是思想政治工作坚持以人为本的必然要求。首钢搬迁调整的实践使我们体会到：一是要靠政策来维护职工的合法权益。只有职工参与，源头介入，把人文关怀和心理疏导融入政策的制定过程当中，靠实实在在政策来维护职工的合法权益，政策才有基础，才能得到职工认同。二是把观念的转变放在优先的位置。面对社会转型和变化带来的职工复杂纠结的思想情绪，要把企业发展和职工个人的发展紧密结合起来，引导职工正确看待调整和变化所带来的新机遇，引导职工用发展来看待解决实际问题，引导职工自我认识、自我发现、自我评价、自我完善。三是坚持人性化的操作方式。讲究人性，尊重个性，虽是钢铁企业，但更有柔情。要关注职工个体独特、深层的情感和发展需求，通过人文关怀和心理疏导，以理服人、以情感人，解疑释惑、化解矛盾、理顺情绪，推动职工形成积极健康、昂扬向上的心态。今后，在实践中我们还要不断提高认识，增强关怀和疏导的能力，提高关怀和疏导的技巧，拓宽关怀和疏导的渠道，建立良性互动的应对机制，构建人际关系的和谐、企业的和谐。