企业如何营造出一个能量交换的生命场？

管理从1.0到4.0，即从经验型、科学型、人本型向生命型发展。推崇生命型管理的企业相对更能基业长青，在于生命型企业的逻辑循环机理——通过分享产生联系，通过联系产生资源，通过资源产生价值，价值再用于分享。其中，转换是该循环的核心，创新是该循环的加速器，和谐是该循环的稳定器，意义是该循环的引擎。在螺旋上升式循环的作用之下，生命型企业逐渐发展，从而实现了在时间和空间上的卓越。那么，从实践方面来说，怎样才能创造一个生命型企业呢？

无论是穿越中外历史寻觅人类管理文明的脚印，还是从量子物理学的角度探寻万物运行的逻辑，或者从新的经济中观察到的更为激发人心的管理之道，我们都很容易发现，管理文明的大势在于：刚柔并济，中西合璧。而根据企业目前的发展阶段，更应强调：以柔为本，刚柔并济；以中为体，中西合璧。要创建生命型企业，就必须顺应上述趋势，其中最基本的也是最核心的管理策略就是造一个“生命场”。

场理论的基本概念是空间。人与周围的环境构成生活空间，空间不“空”，无形的因素影响着个体的行为。这个生活空间的场，影响着生存其中的组织和人。恩格斯曾一针见血地指出：“相互作用是事物的真正的终极原因。”相互作用表现为一种无形的影响力，却能产生看得见的效果。

将企业视为生命，企业管理空间就形成了生命场。组织空间中也存在着这些相互影响和无形的力，可以借助场的理论，遵循生命运行和发展的规律，对无形的影响和难以直接改变的行为进行思考，对组织生活中某些难以规范化的方面进行管理。“造场”即创造一个企业管理空间，或称管理系统，其间永恒地、能动地进行着物质、能量、信息的相互作用和传递，由此不断获得生命活力。

场的本质是能量，生命的本质是与外界进行能量交换。基于生命运行和发展的规律，生命场具有以下特征：

（1）主体性。从过程来看，生命场产生的所有作品中，最重要的作品莫过于人，人是最活跃、最关键的要素。人在其中，一方面塑造着所在的场，同时也被这个场影响着。从结果来看，造场的目的是人的发展和幸福。主体性本质上是在主体与客体的关系及实践活动中所呈现的自觉能动性，而这种能动性具体表现为自主性和创造性。从主体性的特征来看，生命场遵循的逻辑包含了人文管理的内涵，逻辑的起点就是“心”，即人的精神属性，代表人的精神高度和精神能力，其核心是人的信仰、价值观。

（2）系统性。生命系统的组织形式采用的是关系网络的方式。生命场由相互联系、共同作用的诸多要素组成，其所定义的空间是有层次的，不同的要素和层次随管理视角的不同而有不同的划分。在企业这个生命场内，包括了有形（显性）部分和无形（隐性）部分。有形部分包括资金、物资、设备、工具、流程、结构、制度、环境等看得见摸得着的部分；无形部分包括感受、思想、情感、关系、信念、知识、经验、能力、士气等。生命场中每一个人都是组织总能量的源泉，而且彼此迭加、交合，最终决定组织的能量。因此，生命场是一个复杂的系统空间，若让企业变得强大，就需要系统整体性的强大，就需要建立更强的关系。

（3）互动性。生命场的运动变化，实质上源于场中各种联系或关系的变化。联系源于流通，源于场内物质、能量、信息等的流动，由流动产生关系、发生互动。不同性质或表现形式的能量可以相互转化。作为组织管理的环境和场所，人才在场中成长，文化在场中塑造，品牌在场中孕育。因此，对于每一个人、每一个组织来说，对其影响最大的力量是其所处的场，只要改变了其带有的影响模式，那么个体的行为、组织的行为就会随之改变。因此，可以说，利用生命场的互动性，通过“人”与“事”造场，然后通过场来造“人—事”，这就是组织管理的真谛所在。

（4）开放性。所有的生命都以耗散结构的形式存在，因此，生命场是开放的。只有开放的系统才能成为强大的系统，才能保证组织所需要的生存能力、适应能力和弹性。生命场是超越传统组织边界的无边界空间，将与组织相关的一切利益者、资源关联在一起，相互作用形成一个复杂的交换系统。生命场内部与外部的能量交换，即能量的输入和输出过程是永恒进行着的，没有哪部分场域可以在生命场的运动中成为一座孤岛。同时，生命场内外的相互影响还包括大量的信息接收和信息扩散，并且生命场本身的信息量越大，从外界获取信息的能力也越强。所以，生命场越开放，组织越容易实现良好的秩序。为使组织更加强大，必将不断创造更多、更大、更深的扩展性联系。

（5）进化性。进化性是生命场的基本性能。这种进化，既带有自然选择的色彩，也带有人工选择的色彩。进化是生命的命脉，生命场的进化同样是必然的。生命场通过能量的涨落和资源的新陈代谢，不断地对能量进行激发、优化、升级、整合，使得生命场的无数个微场、分场域中都充满着运动。只有具有活性的稳定，才是真正的稳定。

那么，如何才能营造出一个好的生命场呢？

1.造场的根本——铸“魂”

如果说创建生命型企业的关键在于造场，造场的根本则在于铸“魂”。什么是“魂”呢？可以将它理解为我们的这颗“心”。个人和组织的命运，很大程度上是“心”的产物，我们的经历和结局，也相当程度上取决于“心”。世间种种，皆由心生，所以，造场的根本，在于铸心。现实中，存在着推动向下沉沦、使命运陷入恶性循环的腐朽之场。现在，我们要造的，是一个打破以前种种陈规陋习的场，是一个充分解放个体和实现个体价值的场，是一个帮助个体不断净化和提升的场。

在打造企业管理场的时候，企业面对的无疑是一场管理改革。尤其是人力资源改革，经常被称作“一把手”工程。一把手的精神境界是铸“魂”的头号工程，是企业管理改革的第一把火，是点亮未来道路的第一根火柴，是企业命运的天花板。

企业管理的对象是千差万别的员工，更进一步说是千差万别的人心。因此，组织的集体人格是组织命运的扣子，是丈量组织未来的尺度，是组织发展的基石。企业管理活动的核心要义就是塑造集体人格，而集体人格的塑造关键则是对人性的把握和对人心的改造。企业中的人文关怀和制度管控，本质上依据的是人的两面性——善良的一面和邪恶的一面。基于两面性，在企业管理实践中，集体人格的塑造可以从人文关怀和制度管控两个方面入手。

人文关怀依据的是善的一面，要求管理者给予员工足够的关爱，这种关爱不仅包括物质上的激励，还包括精神上的平等、尊重等，通过爱的给予，营造一个最大程度上激发诚实、善良、公正等良好品质的场，从而提升员工的心性。总体上，体现为基于人文价值的柔性管理。

制度管控类似于“丑话说在前头”“先小人后君子”，强调的是建立完备的制度体系。它依据的是恶的一面，强调通过合理的制度，压制潜在的恶，将人性更多地导向善，从而从总体上提升员工的心性。实施手段上，它使用的是胡萝卜加大棒的政策，具有强制性，因而体现为刚性管理。

最后，再回到铸魂的路径与方法。之于企业，可以理解为提高员工心灵资本的路径与方法。在心灵资本上，英国著名学者丹娜·左哈尔有较为深入的研究，她将其定义为魂商，即心灵智商，并给出定义：“心灵智商是我们获取深层意义、价值、目标与高层次动机的智商，如同一个思考体系，用以帮助我们正确决策以及判断如何合理取舍等。当然这些决策也包括如何制造、分配自己的物质财富。”她认为，只要一个人具有高层次的动机，那么很可能就会有所不同，未来将创造出不一样的结果，正如每个人的智商、情商会有所不同，这些不同也会带来不同的行为，导致不同的命运。

不同心灵智商导致的不同行为可以用马歇尔动机量表来解释，如图1。马歇尔是一位精神医学家和专职心理治疗师。动机量表是马歇尔通过整理自己曾经面对过的案例，基于马斯洛的需求层次理论，将原本的6项动机进一步细化到16项动机。其中，8项为正面动机，8项为负面动机，每项正面动机都有相对等级的负面动机。

动机量表的重要功能是向人们展示动机或心灵资本是可以向上提升或向下沉沦的。越往量表上层靠近，个人潜能就越容易被激发，个人行为也将得到改善，产生更加积极的社会效果。

图1  马歇尔动机量表

无论现在处于哪个动机层次，都是个人选择的结果，体力、智力和心的修炼都取决于选择，而选择又取决于自我觉察。哈佛大学心理学教授丹尼尔·戈尔曼认为“自觉”是情绪智商的基石。他认为，自我觉察是一切信息进入意识知觉的开始，是一切改变的起点。所以，对于自我察觉能力的修炼可以说是修心的起点。德国哲学家尼采也曾说过一句著名的话：“知道为什么而活的人几乎能克服一切的问题。”

自我觉察具体可阐述为以下三个方面：

（1）自我体悟。心灵资本是一种深层次的自发性。赫舍尔曾说，人的存在从来就不是纯粹的存在，它总是牵涉到意义。正是人的意义照亮了人的存在，也正是人的存在，提出并验证人的意义。人在世界上的生存、活动、创造，都必须以对自己价值意义的把握、对生命和世界根本意义的理解为前提，即必须思考“我是谁”“我从哪里来”“要到哪里去”这些亘古不变的话题。需要探求个人的信仰价值观以及能够深度刺激自我内在心灵的事物，感悟自己的灵魂，觉解生命的真谛，了悟生命的终极目的。自我体悟是追求真、善、美的过程，是突破自己现有潜能、境界和精神状态的过程，是不断自我超越的过程。

（2）自动自发。当魂商被激发时，人会自然而然地与本我、他人、自然界和天地宇宙连结在一起。“我是谁”的问题得以解答：我即世界，世界即我。我们会在心中重构自身与生命、世界的关系，向内求索，反求诸己，心怀感恩，对眼前的一切人和物做出积极的、热情的回应。同时，自发地肩负起对于他人和社会的责任，富有同理心，站在他人立场设身处地地体会他人的情绪和想法、理解他人的悲喜和感受，并站在他人的角度思考和处理问题。想要培养自发能力，更深层次地接触内心的真实自我，就必须对自己、他人、环境有着高度的自觉意识。

（3）领导者反思。反思是领导者凝聚生活意义、认识客观世界和实现智慧领导的重要方式，也是领导者提升精神境界的关键要素。缺乏反思，领导者就不会去挖掘组织背后的人文价值、精神信仰；缺乏反思，领导者就无法修正、改造、更新、丰富对自身、对组织、对社会、对自然的局限性观念和经验；缺乏反思，领导者就难以适应具体、真实而复杂多样的生活情境，难以实现个体与组织的成长与发展。因此，领导者应当注重个体反思和共同体反思相结合的反思过程。一方面，在个体反思过程中，领导者需要从喧嚣的外部世界中暂时抽身而出，将理所当然的理念悬置，回归至本我的灵魂家园，通过自我对白、自我评价、自我批判等多角度去重新思考和定位自身的价值系统和精神状态，进而不断实现超越；另一方面，领导者应当突破彼此孤立与封闭的个体反思状态，增强多视角、多层次、多元化反思的意识，在与组织成员的双向、多向协同对话中，更深层次、全方位地认知自我，提高反思效果，提高领导效能。反思应当贯穿于领导过程的每个环节，在反思——实践——再反思的螺旋上升过程中，包容多元、敢于质疑、开阔思维、虚怀若谷等美好品质得以培养，领导者的心灵资本得以提升。

2.造场的核心——转“境”

如果说创建生命型企业的关键在于造场，造场的核心则在于转“境”。环境是由“关系”形成的，在一个企业组织结构中，领导核心、管理骨干、员工群体之间的互动就构成了环境。那么，在管理活动中，究竟什么是环境？通俗地讲，环境就是大家在想什么、在说什么、在做什么，这些最通俗的日常要素构成了管理场。在管理中营造一个大环境，其实就是转“境”。“转”，顾名思义就是营造、构建、提升、升华。“境”则应从“境由心生、心由境造”的角度来理解与实践。

延伸到企业管理实践，应该如何去转“境”呢？转“境”有两种基本情形：一种是从零开始，比如新建一个企业，最初就站在高起点上进行企业核心价值观、使命、愿景、环境设计，自觉地、有计划地培育、构建、营造组织环境，造就一个符合心中蓝图的组织“生命场”；而更多的是第二种情形，将一个较差的环境转换成一个好环境，也就是由一个较低能量级别甚至负能量的“生命场”转换成一个较高能量级别的、正能量的“生命场”。

不管哪种情形，毋庸置疑的是管理者的作用都尤其重要。按照学习型组织理论的观点，管理者有三个重要角色，分别是设计师、培训师和服务员。在这三个角色中，从长远角度看，培训师身份相较于其他两个更加重要。所以，从个人和组织向上、向前发展的角度看，管理的本质就是教育。具体而言，转“境”的途径可以分为言教、身教、制教和境教。

（1）言教。即以言立教，其核心是提出、传播管理者和企业组织的核心价值主张，包括使命、愿景、领导者的口头之言与书面之言，具体表现为领导者在各种场合的讲话、著述等，它们体现了领导者所具有的使命、愿景及价值观等，对员工具有导向性作用。

言教的一致性非常重要，包括：领导人自己的言论不可以朝令夕改，要保持一定的稳定性；领导人的言论与公司组织集体形成的企业哲学体系要相合而不是背离或冲突；企业领导人与各级管理者的言论要呼应、配合、默契；企业领导人和各级管理者的言论与制度的要求、行为的价值取向、境教的导向引领相符合。

（2）身教。即以身示教，指的是领导者基于价值主张及相应的制度要求，以身作则，知行合一，躬亲垂范，以上率下。其核心是做出示范，树立榜样，用行动诠释自己的价值主张。身教有两种基本情形：一种是日常管理行为。管理者的行为本质上是管理者为所在企业及每一个员工提供的公共产品，它既是精神产品，也是知识产品，目的在于促进员工知识与精神上的成长。日常管理行为决定组织“生命场”的基本形态和基本态势。另一种是重大管理行为。这类行为往往经过精心策划，目的在于改变目前的基本场态，造就“生命场”新的发展趋势。

身教最重要的主体是管理者，但是，一个“新场态”的最终形成，包括导向的树立、文化的生成，还取决于更多的员工，甚至是包括外部人员在内的组织生命系统中的每一个主体。这些人既是被教育者，又是教育者，既是优质精神产品和知识产品的需求者，也是供给者。

（3）制教。即以制导教，制度的功能在于规范行为，规范的目的在于引导，引导的本质就是教育。不以善小而不为，不以恶小而为之，做该做的，不做不该做的，久而久之，内化于心，外化于行，人被制度塑造。

制度的灵魂是组织的核心价值，相应地，管理者所倡导的价值观必须融入组织的制度系统之中，是组织及其管理者的意志全面而又具体的体现。同时，制度又脱离领导者的言行而独立存在，它避免了领导者言行的随意性，强调的是有制度可依，有制度必依。

特别需要指出的是，制教是通过刚性的手段，激发人的善良一面，抑制人的黑暗一面。制度，特别是体现先进、正确价值观的制度，对于人性的发展具有决定性作用。

（4）境教。即以境化教，核心是营造环境氛围。这种氛围与言教、身教、制教相关，但它涉及的范围更广。境教的主体并不仅限于领导者和管理者，而是每个员工的一言一行，乃至公司以外的社会大众，都可以成为境教主体的一部分，被环境影响和改变，这就是境教的熏陶功能。

境教堪称典范的是宗教组织，其组织环境中的一件件建筑、绘画、音乐作品，以及各种仪式、活动，无一不释放着一种神秘而强大的力量，让身处其中的人们受到感染与触动，进而吸引和融入。现实生活中，企业虽不必照搬宗教组织的做法，但是营造和选择环境十分必要。

在理论上，虽然每一个人都是环境的组成部分，管理者和员工之间的影响也是相互的。但在实践层面，管理者对员工的影响，远远超过员工对管理者的影响。可见，改变环境的关键在于改变管理者，而管理者受领导者的影响。因此，领导者必须提升自己的心性认知水平，通过正确的一言一行，不断释放出正能量，持续塑造、带动周围一大批管理者，这一批管理者又能传播、影响更多的员工，使得员工之间、员工与场之间也能互相激发、强化出正能量，最终打通与股东、员工、客户、对手、社会、自然等多个系统的关联，造出一个活力无限、良性循环的场。

造场的起点无疑是领导者。在造场的循环体系中，领导者的心性可谓整个逻辑起点。领导者基于崇高的心性，将自己的分享理念融入到整个企业的核心价值观，并在具体层面上落实为企业的人文关怀与制度规范，实现人文管理。在这种环境的长期影响下，每一个员工都受到熏陶和感染，进而在心性层面上有所提升，也就是人格上的提升。具有更高层次人格的员工往往具有更强的幸福感，在工作中也表现出更多的尽责性和创造性，由此产生的产品和服务无疑会得到客户的认可，再加上企业对供应商、竞争对手、社区、自然等的分享，社会美誉、优良的生态（包括自然与企业生态链）由此产生，并最终源源不断地转化为企业的绩效，实现企业的基业长青。当然，美好的结果也会反过来促进上述路径得到进一步的强化。

图2 造场次第循环图

在图2的逻辑循环中，通过领导者的造场，整个企业进入了一个由员工、管理者、顾客、社区、竞争对手、自然等形成的生态链，而基于分享、联系、资源、价值、创新、和谐等理念，企业将进入一个导向生命型企业的更高层次。目前，虽然绝大部分的企业离生命型企业仍然十分遥远，但已经有一部分先知先觉的企业开始行动，在通向生命型企业的道路上探索。

3.造场的关键——造“势”

势，从字形结构来说是“执”与“力”的结合。“执”指在高原上滚球，而“势”指高原上的球向低处滚动的力。在物理学领域，“势”直接体现为一种能量，位置较高、质量较大的物体往往具有更大的“势”，从而具有更大的能量。

在管理活动中，我们往往注意到可视物质所具有的能量，比如煤炭燃烧所释放出的能量，金钱的能量，没有注意到的是精神意识所具备的巨大能量，没有注意到整个隐形世界所具有的远远超出显性世界的能量。换句话说，执行力是能量，创新是能量，文化是能量，所有的一切，都是能量。

场的本质，就是能量。所有场的变化，都体现为能量的变化，具有更高层级的场，其能量往往更大更多。一个组织的做大做强过程，往往是领导人发扬分享品质，以身作则，从而影响到管理者，影响到普通员工，进而影响到顾客、供应商等外部群体的过程，在这个过程中，越来越多的个体和资源被卷入这个场。因此，组织的做大做强，本质上是一个场的扩张过程，是一个组织能量不断上升的过程。

一个组织的堕落过程，往往伴随核心领导人物的自私、自负等消极品质，进而导致管理者和基层员工投其所好，甚至被这种消极品质所腐蚀，由此导致产品质量粗糙、服务水平低下，最终被顾客抛弃，被合作者抛弃，这个场中的资源也越来越少。组织的堕落过程，本质上是一个场的衰减过程，在这个过程中，组织的正能量不断减少，负能量不断增加。

因此，从能量变化的角度来看，造场的关键在于造“势”，在于不断通过领导者的精神能量，激发管理者、员工的精神能量，借助图2的逻辑转换，最终实现整个组织的基业长青。

就逻辑而言，造“势”的起点是心性。心性决定认知，认知决定选择，选择决定判断，判断决定结果，结果决定命运，造“势”本质上是为了造出好的命运，因此，其逻辑起点必然是心性，也就是修心，修的不仅是领导者的心，而且是管理者及全体员工的心。

不少领导人注意到“心”的重要性，也倡导修心，但往往一回到现实生活中，还是按照以前的认知思维和行为习惯，或者在口上大谈特谈仁义道德，公平宽容，但实际中则争名夺利，挟私报复，这样的“修心”，恐怕只能给整个组织带来滚滚的负能量。修心，讲求的是不忘初心，外化于行。没有对初心的长期坚持专注，没有外化于行的具体行动，修心就成了喊口号，最终难免沦为摆设。

就梯次而言，领导者是造“势”的起点，也是造“势”的中心。领导者以其心性和行为影响管理人员的心性和管理行为，进而影响普通员工的心性和行为，这种良好的心性和行为会影响到产品和服务，最终传导到客户。由此，员工满意度、忠诚、学习、创新得以成为组织源源不断的动力，客户满意，客户忠诚，客户相互推荐，组织得以不断发展壮大。按照物理学理论，处于高处的物体具有更大的势能；按照场理论，精神能量是一种巨大的能量。因此，具有更高心性水平的领导者，不仅具有正式权力方面的“势能”，而且具有精神能量的“势能”，以这样的势能，必然激发管理人员的精神“势能”，提高员工的心性水平。

然而，每一个员工的心性，都是过去经历所长期积累而成的，具有长期的惯性，因此，心性的改变、认知思维的改变，并不是一朝一夕的事情，这只能借助长期的习惯培养，借助长期的言教、身教、制教、境教，借助长期的潜移默化，造“势”才有可能达到较好的结果。

造“势”要想获得成功，就必须推行日常化。在企业的日常经营管理中，将企业所倡导的行为理念灌输到每一个环节，无论是宏观方面，还是微观层次。通过日常化的管理行为不断地给组织的管理场输入常态化运行所需要的能量。具体来说，企业应该首先在制度层面做好日常化工作，做好制度的导向性工作，倡导的，应该进行奖励；禁止的，应该进行惩罚。企业也应该在文化层面做好日常化工作，在使命、愿景和价值观领域做好对员工的熏陶，尤其是价值观熏陶，更是一个久远的工程，没有持续的努力，往往会功亏一篑。

而且，由于造“势”不可能毕其功于一役，作为企业的一项长期性活动、系统性工程，企业必须在整体上做好全盘规划工作，包括造“势”由谁发起、以什么方式、以多快的进度、在制度上如何考核、文化上如何灌输等，都必须在整体上做好有意识的规划工作。特别值得提出的是，在这种规划中，关键事件的地位也是举足轻重的，组织策划好关键事件，就能顺势而为，事半功倍。

日常化管理行为一方面为能量场的常态化运行供给能量，一方面通过持续的行为所提供的能量的累积、叠加，为场态与场势的质的飞跃创造质变的条件。而重大事件、关键性管理行为通常是组织的领导人有意识、有计划地改变场的局面和势头的情况下谋划和推出的，有时候是一套“组合拳”，其目的是要把组织引导和带领到一个新的境界。当“组合拳”和一系列重大举措取得积极成果的时候，这些成果就要开始制度化、法制化和流程化。这时，管理行为开始在新的制度模式的基础上运行。

4.造场的基础——务“本”

所谓“务”，就是建立、建设、经营、培育。所谓“本”，指的是组织的资源、资本，它们既是价值的来源，同时也是资源向着价值转换的动能和媒介，尤其是无形资本，重点包括知识资本、精神资本、社会资本和思想资本等四大资本。

切实有效地去培育、壮大四大资本，有赖于一系列具体举措的落地落实。这些举措可归纳为四大方面：打造优质高效的学习体系、构建符合人性规律的组织环境、培育互利共赢的分享机制、精进思想创新的六项修炼。这四个方面为造场注入源源不断的能量，同时又是被自己所在的场所激发、所催生、所促进的结果，是从管理者到员工以至外部组织的所有参与人员所释放的各种举措、行为、言论、意识之间彼此影响、感染、激发、转化的结果。

生命的本质是联系。联系，对于生命而言是至关重要的。联系是什么？联系就是命，命就是联系。所谓造场，就是造命，就是构造、建立联系。人是一切联系的总和。生命中发生的一切，包括人自身内在和外在所发生的一切，都是联系的结果。也就是说，构建怎样的联系，就会产生什么样的结果。企业组织也是一样，好的关系从分享而来，分享在哪个层次上，关系就定格在哪个层次上，信任的强度与合作的深度以及承诺投入的程度就会相应而生。

既然造场就是造“命”，造出什么样的场就会得出什么样的命运，那么，做人、做企业，本质上就是造场。造场的根本在于造魂，也就是做好人格心性的修炼。魂铸好了，心修好了，一切才有了缘起，法、术、器、物等，才有功效。

• 文 / 熊向清，企业管理博士，中国成人教育协会人才发展专业委员会副理事长，中国保险行业金牌讲师俱乐部执行主席

• 来源：华夏基石e洞察（ID：chnstonewx）

•