企业文化实践路径感言

贾春峰  中宣部理论局原副局长、正局级调研员

这次中外企业文化2011年北京峰会的研讨主题为：企业文化30年的实践路径与方式方法。这个题目确定得好。

十几年以来，二十多年以来，近三十年以来，我们在座的各位企业文化界的许多同志、众多朋友都是一起走过来的。用高立胜教授的话说，就是志同道合，携手共进。我今天还要再加三句话：风雨前行，砥砺耕耘，殚精竭虑。我们从事企业文化工作的这个队伍中的一些同志，从黑发变成了白发，我和连云港企业文化学会的李万来会长，就是这样的。我们许多人可以称得上是企业文化领域的老兵。回头看，在中国最早成立的企业文化社团-----中国企业文化研究会牵头，做这个事，值不值得？我肯定的说：值得。

我今天讲的题目叫企业文化实践路径感言，主要谈谈实践路径中的五个融合，或称五个有机统一。在讲之前，先说两点感想：

第一点是迎接挑战，任重道远。

我们大家一起同企业文化共生共长，已经走过了二十多个春秋。总结过去，展望未来，感触颇多。我想，我们应当确立这样一个观念：企业文化理论与实践都不是一个封闭的、僵滞凝固的体系，而是一个开放的、动态的不断创新、不断发展完善的过程。特别是当今国际金融及整个经济风云变幻、动荡不止。企业发展之路新情况新矛盾新问题新困境层出不穷。我们的企业文化势必随着企业业态的变化、随着公司治理结构的变革而滋生许多新的思考，随着企业再造而有一系列创新。想到这些，我深感自己作为一个学者——学习者、研究者，学习得不够，研究得更不够。理论思考不能适应发展的需求。内心有一种沉重之感。此时此刻，我们千万不可满足于已有的成绩、成果，而应当更加充满创新的蓬勃生机与活力。几年前我讲过企业文化的变革性、创新性与稳定性的问题，讲过为什么在今天对于企业文化来说，应强调创新性的问题。我们讲企业文化创新当然是在科学发展观的指导下，在社会主义核心价值体系引领下创新。

第二点是关于企业文化“落地”提法的思考。

现在大家都在讲企业文化“落地”。我过去的用法就是“实践路径”。几年前我的一篇文章《我们站在企业文化发展的新起点上》就用过实践路径。对于“落地”的说法我也借用过。我个人认为“实践路径”这个提法好，比较准确。而对于“落地”要用，也可以用。“落地”与“实践路径”是有关联性的，所以我要先讲一下，我对于企业文化“落地”的几点看法：

一是关于“落地”这个提法。

这是一种比喻性的形象化的说法。因为企业文化本来就存在于企业自身之中，是企业在自己的经营管理实践中、市场开拓中、创新发展中所生发、所凝结、所形成、所积淀起来的，并不是从天上掉下来的；你说“深植”它也不是像种地、种树、种花一样种出来的。讲“落地”也好，讲“深植”也好，讲“落地生根”也好，讲“落地生根、开花结果”也好，这都是形象化的说法。“深植”是国外学者的话。这些形象化的比喻性的说法，我看没有什么实质上的差别。

二是讲企业文化“落地”，并不是这几年才有的新提法。

这个问题，就其实质来说，请注意，就其实质来讲，在20多年以前，企业文化理论创立之初就是这样讲了的。1981年7月美国哈佛大学教授和麦肯锡咨询顾问在对几十家企业调查分析基础上写出了《企业文化——现代企业的精神支柱》，提出企业文化的五大要素讲到价值观的重要性，认为“价值是任何企业文化的基石，作为赢得成功的企业哲学的实质，价值为所有的员工提供了共同的方向，并指导着他们的日常工作”，“成功的企业经常是因为它们的职工对组织价值的确认、信奉和实践”。这里所讲的“指导员工的日常工作”，“价值观为员工确认、信奉和实践”，就是讲的文化落地、落地生根的问题。落到哪里？就是在员工心中扎根，落到员工的行为实践中。

三是讲企业文化“落地”的真实、确切含义是什么？

就是化文本为行动，化理念为实践，让文化理念落实到企业经营管理的方方面面，扎根于员工心灵，变成思维方式、行为方式、行为习惯、行为自觉，实现文化管理，从而转化为经营业绩。

话还是集中在今天的主题——企业文化的实践路径与方式方法上来。

这个题目可以从多方面多角度来说明。因为在这个问题上，许多成功企业有许多各具特色的实践创造，有许多经验值得我们回味、总结和思考。我根据个人的体会，想讲一下企业文化实践路径与方式中的五个融合，或者说是五个融为一体、五个有机统一问题。

一是企业文化与企业发展战略、与企业经营管理的融为一体，有机统一。

这是规划、设计、建设企业文化中的一条很重要的经验。企业文化要与企业战略目标实施相融合，要与企业经营管理实践相融合。两个融合也可以称为两个融为一体，而不能搞成“两分开”，搞成“新两张皮”。人们不难想象，如果企业文化脱离了企业战略目标的实施，企业文化与企业的实际经营管理实践相脱节，这将是一种什么样的状况？！那样的企业文化还有什么用？！实际上，这个关键点也是很大的难点。切实解决这个问题，真正将企业文化渗透在诸如战略、管理、人力、流程、营销、服务、品牌以及各层级人员的行为中，体现在经营管理的方方面面，无论从理论研究还是建设实践来说，都有一系列复杂多样的问题需要探索、研究和总结。非常可喜的是，近一、两年来，又有许多企业在这方面有很好的进展。比如，辽宁项宏同志总结出的“零文化管理模式”，就是为解决企业文化与经营管理“单摆浮搁”、两张皮的问题做出了具有重要意义的探索。江苏刘鹏凯同志的《心力管理》，从企业管理中同员工心灵沟通的角度，拓展和深化了人本管理、文化管理的理论和实践。这只是两个举例，一个是国有的，一个是民营的。这次会上表彰的很多企业，在这方面都有很好的经验。我们应当在这方面拿出更多更好的经验，找到许多有效途径、方式方法和具体措施。我想，我们今年这次中外企业文化峰会，对这个问题的解决，会有重要的推进和促进作用。

二是在企业文化体系中价值理念与行为规范、理念文化与行为文化的有机统一。

企业文化的主要内涵和要素是价值理念和行为规范，这也可称之为理念文化和行为文化。企业文化的全部内容当然不只是这两个方面，包括文化手册设计中还要加上视觉系统、公司歌曲等，但价值理念和行为规范是最重要的、最基本的、绝不可少的两个组成部分。这样做是对企业文化内涵要素的准确把握和实践经验的理性总结、提升、提炼出来的。把企业文化说得天花乱坠，弄得五花八门或者搞一大堆文字游戏，并不能让人获得明白准确的认识。从丰富繁多的企业文化内容中突出这两个方面，清晰明确，便于操作实践。这是中国企业文化界做出的具有实质意义的、普及和推动企业文化发展的一大贡献。

基于此，我提炼、概括了一个公式：企业文化=价值理念+行为规范。这是个不包括全部内容、但抓住了主要内容的易于把握的简明扼要的公式。一部现代财经小说中的主人公，就把我这个公式同美国著名管理学家、企业文化名家威廉•大内关于“公司文化=传统+风气”的公式并列提出，加以说明对企业文化的理解。小说中的理解很有意义，也看出这样的企业文化公式是有影响力的。为什么必须是这样的两个方面？我们想一想就会感到，没有价值理念，失去了核心和灵魂，就不成其为文化；但也不能把企业文化手册搞成若干理念口号的简单汇编。因为没有行为规范、没有行为文化，就不易于使价值理念深植于员工心灵，变成员工的行为方式、行为习惯，从而转化为企业的经营业绩。那样做不仅会失去体系上、逻辑上的完备性，而且失去了企业文化的实践性和可操作价值。

进一步讲，再深入一步讲，有个特别需要引起关注和解决的问题，是在一本企业文化手册中，应注意解决好理念系统和行为系统的关系问题。优秀的《企业文化手册》，不仅应当有特色鲜明的理念系统，有不可缺失的行为系统，而且还表现在要处理好这两个系统之间的关系，这是需要专门研究而长久被忽视了的。那么理念系统和行为系统之间是什么样的关系呢？它们之间是密不可分、相互应和的内在统一关系。价值理念本身蕴含着应有什么样的行为方式、行为规范、行为习惯；而行为方式、行为规范、行为习惯又体现着价值理念的引导，二者有内在逻辑，是浑然一体的。这也可以说是理念引导行为，行为体现理念；理念渗透于行为，行为使理念看得见、摸得着。我们决不能把二者搞成机械的、互不相干的、失去内在联系的、孤立的两个板块。解决这个问题要下大功夫，但解决好了确实能将我们今日常讲的“文化管理”大大向前推进一步。

还应看到，在企业文化建设中突出和强调理念文化和行为文化的有机统一，这也体现了辩证唯物主义的“知行合一”、“知行统一”的原则。毛主席在《实践论》的开头和结尾为什么都要提到知行关系、提到知行统一、知行合一问题呢？因为这个问题实在太重要了，知与行、认知与行动，常常呈现极复杂的状态，可以是统一的，也可能是不统一、不一致、甚至相矛盾、相排斥、相背谬的状况。在中国哲学史上，王阳明对知行合一有许多论述，我在评价刘鹏凯同志的《心力管理》这本著作时做过介绍。阳明哲学传到日本后，又提出了“即知即行”的概念。这是前不久我读新出版的《东方哲学史》看到的。近日翻阅资料，看到孙中山先生在1922年的一篇演讲，说的就是知行关系问题，题目是“知易行难还是知难行易”。德鲁克是管理学大家，他讲：“管理是一种实践，其本质不在于‘知’而在于‘行’，其验证不在于逻辑，在于成果。”他也用了“知”和“行”的概念。企业文化追求文化管理，这样的管理，显然不能只有理念文化而没有行为文化，显然是要实现追求一种价值理念与行为规范、理念文化与行为文化相统一、相融合的境界。

三是在企业文化建设中，注重和体现领导力与执行力的相辅相成、有机统一。

企业文化建设，是提升企业家素质、提升企业家人格魅力、提升领导力和决策力的锻造炉，同时也是培育、强化和提升执行力的大课堂和大平台。领导力和执行力应该是融为一体、有机统一、相辅相成地发挥效用。这在企业文化的实践路径中，是一个相统一、相融合而不可缺失、不可分割的过程。

四是企业文化理论的准确性、深刻性与表达方式的通俗化、大众化的有机统一。

建设富有成效的现代企业文化，应当坚持什么样的实践方略、实践路径，怎样探寻体现大众化、通俗化的有效途径和方式方法？我个人认为，要坚持多年来被企业界广泛认同的“好识好记好用好传播”即“四好”的建设方略。好识是说好识别。好记是说让人一看就明白，一听就懂、就忘不了。好用是说企业文化要有效用，要化为员工的灵魂，要变成员工的行为习惯和行为规范，这样才能表现为实际的经营业绩。好传播，是说企业文化不仅要在企业内部形成氛围，而且易于在社会流传，在社会产生吸引力、感召力和形象力。企业文化设计、企业文化手册要特色鲜明、个性突出、简明扼要、有效管用。这是多年来众多行业的企业文化实践路径的经验概括。企业文化在企业是大众文化，而不是固守在学术殿堂的书斋文化，要化繁为简，而不能化简为繁；要深入浅出，而不能浅入深出；要易于入耳、入脑、入心。把简单问题复杂化的设计是愚笨的做法；把复杂问题简单化即简明扼要表达出来的做法是聪明的做法。什么叫深刻？深刻并不是玄虚，深刻并不是繁杂繁多，深刻也不是高悬云端，高不可攀、深不可测，不是贴大标签，不是变成套话、大话的罗列堆积。越是深刻的东西，常常越是简洁、简明、透明、透亮，让人看得懂，听得明白。在今天，仍有必要进一步强调，企业文化建设切记繁琐化、玄虚化、空洞化、雷同化。如果把企业文化建设引入繁琐化的境地，引入空洞化、玄虚化的境地，引入雷同化的状态，那必然窒息企业文化力的勃勃生机。可以说，强调这一些，这也是企业文化在“中国化”的道路上，我们中国企业文化界的又一大贡献，是有力地推动了中国企业文化在实践中广泛认同并获得有效普及和持续发展的一大贡献。

研讨企业文化的实践路径与方式方法，其中包括企业文化整合提升后、《企业文化手册》的宣传贯彻实施推行问题。对于一个企业来说，企业文化手册的制作，这是对已有文化整合、提升的结晶，标志着企业文化的“系统化”、“精炼化”和进一步“行动化”，这毕竟标志着一个新阶段的开始。

但是有了企业文化手册，有了自己企业的一套价值理念，这仅仅是第一步，重要的还在后面，这就是企业文化手册确立的价值理念、行为规范贯彻到管理人员、广大员工的言行中，让人们认同、信奉和实践。我把这一阶段的做法概括为“两化”，即；化文本为行动，化理念为实践。当然，这是一个很复杂的过程，并不是那么简单，那么轻而易举，而且实施办法和途径多种多样，不同的企业可以创造、实践出许多不同的富有成效的做法和经验。

从已有的实践经验来看，对文化手册、价值理念进行贯彻实施推行，其中一个有效的办法和途径就是发挥企业故事和企业格言的作用。企业故事就发生在员工身边，员工会感到很亲切，这就让企业文化易于理解，融会贯通。在国外。企业故事也叫企业神话，正如上个世纪80年代国外的著作所讲的“企业文化由价值观、神话、英雄和象征凝聚而成，这些价值观、神话、神话和象征对公司的员工有重大的意义。”

故事理念化、理念故事化。这两句话，生动地反映了企业故事与企业理念之间的相互关系。

五是现代企业经营管理理念与优秀传统文化的融合统一。

我们建设的是具有国际视野而又扎根中国大地、具有中国特色的先进企业文化。体现“中国特色”有两个不可忽视：一是不能忽视中华民族悠久深远丰厚的传统文化根脉，实现现代企业理念与优秀传统文化有机融合；二是不能忽视地域特色文化的长久影响力。中华民族优秀传统文化极大地影响着、渗透在一代又一代中华儿女包括企业家、企业人、广大员工的思维方式、思维惯性、行为方式和行为习惯中。现在的问题是，这方面的系统研究和经验总结还很不够，需要大大地深化和拓展。这里的关键是“融合”二字，在企业文化建设纲要和企业文化手册设计中，企业理念与优秀传统文化应当是有机融合的，而不是机械套用、简单罗列堆积的，而且这种“融合”要体现在文化管理的各个方面。

企业文化30年，回头看，思绪万千；往前看，任重道远，再过3年、5年、10年、30年，我想，我们的企业文化会有更加辉煌灿烂的发展。我说得不妥当的话，请纠正，让它随风而去。

（作者为中宣部理论局原副局长、正局级调研员贾春峰）