【特色实践】针对矛盾，协调关系，使企业文化起来

“企业文化”在当今的企业管理界是一个热词。从理论上来说，企业文化可分为三个层面或三种形态的文化，即：实体形态的文化，如：企业的管理制度、章程、经营战略等；关系形态的文化，如：思想政治工作、人才观念、指导思想、质量意识、质量方针、人际关系、职工教育等；理念形态的文化，如：企业方针、服务理念、企业形象、企业精神、经营宗旨等。

企业文化是企业的经营管理者针对企业存在的种种矛盾所提出的处理原则，这个原则可以着眼于处理企业现实矛盾、也可以是针对企业长远发展的。所以，我们要研究、建设自身的企业文化，就不能不注意企业中存在的种种矛盾，进而从这些矛盾的发展中寻找企业文化的成长规律。

以笔者之愚见，作为一名国有企业党组织的书记，应该更多地关注、研究和建设好企业文化，同时积极地处理好几种矛盾，妥善地协调好几种关系：

处理好微观与宏观之间的矛盾，也就是要协调好企业和社会的关系

任何企业都是微观和宏观的统一，企业本身是一个微观的主体，但他的活动是具有社会性的。比如：我公司是中国最大国有商贸流通企业——百联集团的下属企业，认真践行百联“服务创造价值”的核心价值观，为用户提供什么样的服务、怎样提供服务，就成了我们必须恪守的核心理念。企业的资金来源、市场经营等等都要受到政策、经济形势等社会因素的影响。在这种条件下，我们如果仅仅停留在孤立的、微观的角度上分析问题，很可能就会得出一个错误的结论。

近几年，百联物流板块的成员企业，虽说有前进、有发展，可我们始终觉得困难重重，甚至更甚于计划经济时代的传统仓储企业。为什么始终有困难？这与宏观上市场的变化、竞争环境的变化有关系。我们要研究企业文化，就要把宏观微观联系起来，研究企业如何通过市场和社会发生联系，研究如何在为消费者、为社会的过程中自己怎样得到长远的发展，怎样在正确处理社会、企业、个人三者关系中得到发展

许多员工在研究经营问题时，往往习惯于思考自己企业能够为社会、为消费者提供什么，而没有意识到社会到底需要什么、消费者到底需要什么。这种理念的偏差容易导致经营的失策。因此，十分有必要通过塑造企业文化，来改造员工的经营理念，进而作用于企业经营管理，避免将企业的眼光束缚在微观的小圈子里。

要处理好企业和社会的关系，还需要重视企业的伦理和社会责任，不能只是一味地显现企业的逐利本质。企业向社会资源进行索取的同时，还要努力回报社会。要通过做一些力所能及的善事，来树立企业良好的公众形象。要善于运用“事件营销”方法，适度策划一些于人于己皆有利的经营活动，润滑企业与社会的关系。

处理好个人和集体之间的矛盾，也就是要协调好员工和企业的关系

如何处理好个人和集体之间的关系，过去称之为发扬“集体主义”，现在则叫做“团队精神”。在国有企业中，无论是经营管理者还是普通劳动者，都会从各自不同的角度来理解和对待自己所处的团队和团队精神。如果这两者的关系处理不好，企业就不可能形成一个整体，团队精神也就会成为一句空话。

古人云：“智者尽其谋，勇者竭其力，仁者播其惠，信者效其忠”。这句话讲出了一个“人尽其才、各得其所”的道理。笔者以为，这个论述也很有助于解决企业中现有的矛盾。我们企业倡导的法人治理结构，要解决的其实也就是各就各位、彼此协调、各得其所的问题。试想，如果我们管理者能够根据不同员工不同的性格、特点、专长、潜力，将他们都放在合适的岗位上，使这些员工都觉得自己有用武之地，使他们觉得自己都能够实现自我价值的最大化，那么，我们的企业就可真正地发挥“团队精神”的作用了。

有一则笑话很有意思：“许多领导喜欢讲一只青蛙被放在加热的水里，安于现状，最后无力挣扎终于死掉的故事；许多员工喜欢讲驯象师虐待大象，折腾大象，最后被大象踩死的故事。许多领导喜欢讲两只山羊被狼追赶，竞相逃命，最后落后的那一只被狼吃掉的故事；许多员工喜欢讲鹬蚌相争，各不相让，最后让渔翁得利的故事。……”这个笑话说明企业和员工往往都有不同的视角，管理者如果总是从自己的角度来考虑，那么久而久之就会丧失员工的信任。因此，作为管理者，必须要学会换位思考，多从员工角度思考问题，如此，企业才能形成一种充满理解、上下协调的文化。

处理好企业和企业之间的矛盾，也就是协调好市场竞争中竞争主体之间的关系

针对企业和企业之间的竞争，许多企业在文化建设方面总显得火药味很浓，比如把商场简单地比作战场，把市场竞争等同于你死我活。这些观念可以说是对错参半，有一些道理，但却不全面。商场与战场不同，战场是消灭对手，但市场竞争却不是打击他人的过程，而是领先他人的过程。市场竞争的核心是争夺消费者，谁夺到消费者谁就打不倒。一个企业不可能在技术、产品、效率、效益、管理等各个方面都高出一筹，尤其是在当前全球经济一体化浪潮的冲击下，一个企业要想在某个领域长期领先都很困难，更何况要打倒所有的竞争对手根本就是不可能完成的任务。

企业自身具有的社会性，使得它和其它企业发生着千丝万缕的联系，有竞争、有妥协、有合作，一个企业如果离开了社会、离开了其它企业都不可能取得发展。因此，笔者认为，针对企业和企业之间的竞争，良性的企业文化应当倡导良性的竞争，应当引导员工对竞争有一个正确的认识，避免走入以自我、以小团队为中心的误区，避免我们的企业文化变得面目可憎。良性的企业文化还应该是追求在竞争中合作，在合作中竞争，追求双赢乃至多赢。如果一个企业管理者总是以丛林法则来教育员工投入市场竞争，那么就很有可能导致自己的企业在市场上陷入孤立，丧失一些利用企业间的合作取得发展的契机。

许多企业把开拓创新作为自己的企业文化内容，通过技术、管理和体制上的创新来领先对手、赢得市场先机，这才是比较合理的、积极的企业文化。

 处理好利益和奉献的矛盾，也就是协调好物质利益和精神动力的关系

在企业文化建设当中讲奉献又要做到不让好人吃亏是一个很难的问题。往往是能者多劳而多得不了，庸者少劳而却少得不了。这个问题在国有企业里表现得尤为突出，责权利不对等导致公平的丧失、懒汉的孳生，进一步导致效率的下降。与此同时，从管理者角度出发，往往还有这样一种倾向，就是行政领导总是强调物质激励，什么都讲钱，而党组织书记总是偏于精神激励，一味强调奉献。笔者认为，物质激励和精神激励应当统一起来，以避免企业文化出现只谈报酬的拜金主义或者流于只讲奉献的形式主义。

笔者在多年的实践中，对如何做到对员工物质激励和精神激励双管齐下，如何使利益和奉献两者并行不偏废做了一些方法上的探索，也取得了一些成效。比如，在员工的思想观念上，积极倡导多劳多得的分配理念，同时也号召不要一切都讲金钱、时时都讲收益，也要讲奉献精神，也要“风物长宜放眼量”；在干部任用上，积极推行“能者上、平者让、庸者下”的任用法则，打破干部终身制；在考核分配制度上，更多地采用量化的考核方法，不断细化和优化考核分配制度，适当拉开分配差距；在激励手段上探索运用“马太效应”原理，使优秀员工不仅有合理收益，还有荣誉表彰，避免荣誉称号“排排坐、轮流得”的和稀泥做法；在和谐氛围营造上，做到分配既有差距，但又不使差距过大，努力做好对“度”的把握。

处理好物质利益和精神动力的关系问题，是企业文化建设中的一个大问题，是企业文化建设能否走向积极、稳健和成熟的一个信号。这个问题的解决，必将极大地促进劳动效率和企业效益的提升，进而对整个企业文化建设产生深远的影响。

总之，企业在经营管理活动中必然会产生一系列文化现象，不同的企业也会形成自己的文化个性，它是影响企业成员思考、体验和行为的主要方式。企业文化在其形成、成长和发展的过程中，也会受到各式各样文化现象的冲击。因此，学习和借鉴优秀企业的文化，研究和创新自己的企业文化，通过文化塑造来促进企业发展，是我们企业领导尤其是党组织书记一个需要不懈努力的重要课题。