导读：据 IBM 对世界 500 强企业的调查表明，这些企业出类拔萃的关键是具有优秀的企业文化，它们令人注目的技术创新、体制创新和管理创新都根植于其优秀而独特的企业文化。

文化变革是一个漫长的过程。研究表明：一家企业要真正实现从旧文化向新文化的转变，需要 5~10 年甚至更长的时间。比如，通用电气公司前总裁杰克·韦尔奇实施的文化变革工程历时 12 年；IBM 前 CEO 路易斯·郭士纳也花费了 5 年的时间才将旧有的文化体系打破，建立起新的 IBM 文化，让大象跳起舞来。

一个企业的企业文化是不断更新的过程，这也是文化本身的要求。

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阻碍中国企业文化变革

的五个传统观念和行为

无论儒家文化、道家文化，还是佛家文化，作为中国传统文化的三个主要构成部分，我们看到的其实都是积极入世、关心世事。儒家强调内圣外王，君子当自强不息；道家强调以无为而有为；佛家强调立地成佛，普度众生。中国传统文化一脉的精髓是「国家兴亡，匹夫有责」。但是，传统文化折射在企业文化变革行为上，又有着另外一种状态。

1.重讨论不重行动

喜欢讨论，喜欢寻找问题，喜欢评判和发表看法，但是不愿意做出承诺和行动。在管理中，发现问题可以说人人都会，但是解决问题却是人人都躲。如果让大家讨论问题，会得到无数的问题；如果让大家给出解决方案，会发现什么也得不到。特别是当人们发现这些方案需要自己去做的时候，就更加不会得到什么。

2.重他人不重自己

我曾经在很多场合说过这样一句话：「在中国，大家都活得很辛苦，因为我们用一生一半的时间看别人怎样活，用一生另一半的时间活给别人看，我们自己该如何活，没有想过。」可见，我们是以别人为标准的。

3.重形式不重内容

比如，我在看一个行业资料时，业内人士很高兴地给我描述：美国排第一，中国排第二。我告诉他：第一、第二之间的差距非常大，不可以第一、第二的形式来看，而应该关注其内容。第一是第二的十倍，第二还有意义吗？又如，我们很多人都关心中国进入世界 500 强企业的数量，这个数字自然重要，但是更重要的是要看什么样的中国企业进入世界 500 强，这才是最关键的。

4.重权力不重责任

对权力的崇拜可以说是到了极致，无论是在称呼上还是在行为上都无法淡化权力的概念。如果注重权力能够与责任相匹配，也不是什么坏事，只是可惜人们只是关注权力，并不关注责任。典型的例子是在称呼上，中国习惯免掉「副」字。更多的人要待遇、要权力，不要责任，甚至在社会上流行，做官要做副的。而人们只对领导者给予关注，用杰克·韦尔奇的话说：「每个人都是脸对着董事长，屁股对着顾客。」

5.重综合不重分析

大部分人的习惯中，喜欢综合和归纳，所以我们看到很多决策都是一个综合决策，一个折中的选择，人们不会做原则性的争论，更不会做严谨的分析和论证，因此我们得到的往往是可接受的报告，而不是可行性的报告。

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企业文化变革流程

企业文化变革历时长久，是一个全面而系统的工程。文化问题不会自行得到解决，仅仅实施零星的努力，并不足以支持一个全面、长久的文化变革。文化变革需要时间、耐心和坚持不懈，需要从领导者到员工的彻底努力，需要拥有一套系统的变革流程和步骤。

▲ 企业文化变革流程图

1.描述现有的企业文化

企业家要意识到企业的文化是如何影响自己和员工行为的，别人对这些行为又是如何接受和反应的。这意味着要学习一些成规，然后再超越它们。文化变革必须在了解企业的文化背景下进行，盲目地进行文化变革有时候甚至会把自己杀死。所以，进行企业文化变革的第一步就是了解现有的文化体系。

2.构建新的企业文化体系

每个企业都有自身的目标，这些目标的实现需要环境的支持，但很多企业对两者的联系没有给予足够的重视，仅仅从环境的要求出发，制定了一些漂亮的、时兴的、但与自身不适应的价值观体系。结果，价值观成了摆设，人们仅仅记住了这些口号与标语，实际工作中却依然如故。在日常生活中，对于那些「我们赖以生存的价值观」的口号，员工们甚至采取嘲笑的态度。为此，构建新的文化体系时，一定要与企业战略、企业环境相匹配。

3.制定文化管理计划

文化变革应该是一种事先做出的考虑成熟、计划周密的努力，而不是等问题发生时作为补救措施的些许努力或权宜之计。管理者必须预计和考虑现有制度中，哪怕是一个微小的变化将会如何影响到企业中的其他方面。一旦决定进行文化变革，就要制定一个标准的变革计划，从而规范和指导变革中人们的行为。同时，变更模式的选择、变革应该牵涉到哪些部门、变革的阶段与进度、变革中的计划人员和执行人员安排等都会在计划中明白地列出，以保证整个变革工程的连贯性，同时也让企业明了变革所到达的阶段。由于文化具有阻碍变革的天然倾向，在制订变革计划的过程中，企业家一定要清楚哪些是支持变革的文化因素，哪些是阻碍因素。

4.执行文化管理计划

新系统的实施给企业文化变革带来了新生力量，而文化的形成需要强有力的灌输。仅仅制定一些标语和口号，在企业各种场合甚至员工的T恤衫上贴上口号，并不能让企业的文化真正发生改变。想要变革成功，必须付出艰辛的文化方面的努力。

1.达成共识

文化的根本功能是凝聚力的功能，简单地讲就是达成共识。很多人认为达成共识是很困难的事情，但关键是你是否关注为达成共识所必须做出的努力。达成共识只需要做到四件事情：共同的事物、共同的语言、共同的举动、共同的感受。达成共识不是太难的事情，只要我们善用工作环境、工作服装和工具以形成共同的事物，善用管理制度和激励手段以形成共同的举止，善用公司用语以形成共同的语言，善用公司的形象以形成共同的感受，企业的共识也就达成了。

2.形成企业员工的行为习惯

企业文化的个性是一个企业的工作行为、工作氛围、价值观、信仰等各方面，但最终会体现在员工的行为习惯上。企业文化对员工的行为具有很大的约束性，在一定程度上决定了人们的行为能力，具有不同文化背景的人处于相同的环境中会有不同的反应，企业新进的员工也会调整自己的行为以适应周围的环境，这些都是企业文化对人们思想和行为约束的表现。长期的约束，导致了人们的行为惯性。企业文化影响员工的行为，而员工的行为影响利益相关者的感受，对内，导致了部门、个人之间的互动方式；对外，影响了企业商业活动互动的方式。这两种互动的方式直接影响企业的效率和效益，从而对企业的经营业绩产生直接的影响。

3.承担企业责任，实现社会的期望价值

多年前，我曾经把企业的责任概括为四个方面：

（1）提供好的产品服务；

（2）要有利润；

（3）不断提供就业机会；

（4）实现社会的期望价值。

企业责任就是企业得以存在的理由，正像其他的有机体一样，企业的存在是要有理由的，要么产品特别好，要么能提供就业机会，最终是能实现社会对你的期望价值。企业能够实现社会期望价值的时候，企业文化的价值观就会形成。换个角度说，企业实现社会期望价值的途径，内化为企业的价值观。所以，只有承担了社会的期望价值，企业文化才有了归宿。企业文化就是社会期望价值的结合，找到这个结合点，企业就能生存。

总体而言，经济的发展是一个文化过程。虽然短期的经济行为可以用经济逻辑来解释，但长期的经济行为一定会进入文化逻辑。一个人、一个企业都是如此。企业要获得长久的竞争优势和永续的发展，必须有企业文化作为支撑，必须培育一种长青的企业文化。

企业文化对企业来说是一笔巨大的财富，在长期的经营活动中，伴随企业的历史而生。自然形成的企业文化大多对企业经营没有明显的作用，有的甚至限制和影响了企业的发展，况且，过去成功的因素并不代表未来的成功，甚至之前曾经成功的因素也会变成未来成功的绊脚石。因此，一定要关注企业文化的保持与更新，不断创造新的竞争优势，只有主动的导入和塑造，才能形成一个深具企业个性和竞争力的企业文化，这样的企业文化才能对企业经营产生更积极的影响。

路虽远，行则将至；事虽难，做则必成。企业文化变革道路虽然有阻碍且历时漫长，也不能短期见利见效，但如果真正得到企业的重视，并有效利用它的特性，在文化变革上保持决心和耐心，坚定不移，坚持去做，就能帮助企业构建新的竞争优势，获取新的市场地位。（本文完）

注：本文主要内容为陈春花教授著作《成为价值型企业》《中国管理问题 10 大解析》的要点提炼，由「华夏基石 e 洞察」资深编辑吴林君协助整理.

转自：今日头条

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