员工帮助计划（EAP）效果评估的分析及对实践的启示
二、EAP效果的评估与分析
EAP的评估就是指通过科学的方法对EAP项目能为企业和员工带来的效果进行客观的评价，或者说，在多大程度上实现了预先设定的目标。效果评估不仅提供一个机会让使用EAP的企业看到投资得到了很好的回报，而且有助于体现EAP的价值，使它受到更多人的关注。
EAP所涉及的问题包括心理健康、家庭婚姻、工作场所创伤、财务、酒精及药物、法律、身体健康等等。由于EAP服务对象和内容的多样性，也使得我们需要从多个角度来评估EAP是否有效，以及如何有效。以下，本文将从EAP的使用情况和满意度，EAP对员工个人的影响，EAP对组织运行的影响三个方面对EAP效果做出深入分析。
（一）员工对EAP项目满意度的评估
在一个项目实施之后，对其使用情况和满意情况的评估，能够帮助工作人员考察该项目是否为员工所接受，这也是一个项目持续推广的首要条件。同样，对于EAP而言，使用率和满意度的评估是一个不可或缺的过程。
EAP的使用情况和员工满意度是指员工对EAP的使用情况以及对所接收的服务是否满意。其评估指标包括：EAP服务的便捷性、及时性，EAP的使用率，一般员工对EAP的满意度，管理者对EAP的满意度等等。
在Macdonald等人（1997）开展的一项针对某交通公司的EAP效果评估研究中，94．7%的被调查员工对于EAP总体服务持满意或非常满意的态度。其他国外学者也在各自的研究中获得了相似的结论（Arthur，2010）。而中国一家EAP专业服务机构在2005年对某知名金融企业进行EAP效果评估时，得到参与者对心理培训的满意度分数在4分以上（5分为满分）。此外，历时3年的该EAP项目总共为员工提供心理咨询服务112人次，使用率超过了10%。
由此可以判断，EAP是一项为绝大多数人所接受和欢迎的福利。员工可以感受到EAP对于其个人身心健康问题所起到的积极作用。这也保证了这样一个得到员工满意的项目，可以在绝大多数企业展开。
（二）员工个人改变的评估
EAP发展至今，尽管它的服务范围获得了不断地扩大，但其首要作用仍是帮助员工解决自身问题。如果EAP确实可以为那些需要帮助的员工解决心理困难，帮助企业处理特殊员工的心理问题，那便可以证明EAP的效果和使用价值。
EAP对员工的影响主要是指在使用了EAP提供的各种服务后，员工自身的情绪、态度、能力和行为发生了哪些改变。
现有的大量研究通过对员工心理健康、压力状态等指标的检验，发现EAP对员工特定问题的干预和解决有着很好的效果。例如在Macdonald等人（1997）的研究中，对员工的调查显示EAP在帮助他们解决特定问题上非常有效，并提升了员工们的幸福感和生活质量。De-Groot和Kiker（2003）也发现参与企业健康管理计划的员工更能保持健康，也因为生病次数降低而带来员工缺勤率的下降。
但值得中国企业注意的是，国外研究发现EAP对酒精滥用等物质依赖问题所产生的效果要大于其对心理健康问题产生的效果。在中国，员工对于酒精和药品依赖并不多，更多的是单纯的个人或家庭心理问题，所以EAP对于解决这类问题的效果相比而言可能不够明显。尽管如此，国内已使用EAP的企业依旧纷纷表示多数使用者从中获得了心理问题的改善，这证明了EAP也能给中国员工带来个人改变。
由于员工心理问题的恶化可能会给企业造成经济和企业形象上的极大威胁（如员工自杀等极端问题会带来赔偿纠纷和负面的社会影响），那么为员工提供EAP服务来改变其个人心理与行为，将是企业一种主动应对员工压力、主动避免风险的正确途径。
（三）组织层面改变的评估
EAP对组织运行的影响，是指EAP在组织内的实施，是否为组织带来了实际的改变。对组织层面的评估分为硬性指标（如生产率、产品质量、缺勤率、员工赔偿、招聘及培训费用等）和软性指标（如人际冲突、工作满意度、组织气氛等等）。
大多数EAP的定义中，都将组织层面的改变（如提高组织绩效）作为其中一个重要的目标，并且认为，EAP通过对员工减压，可以降低员工的缺勤情况，提升企业工作氛围，使企业生产效率有较大的改善。过往数据统计也显示，中小企业投资1美元的员工帮助计划，可以带来5——16美元的成本节约。但这一结论并没有都得到普遍验证。Arthur（2010）表示，EAP对员工的症状缓解常常具有作用，但这不一定会带来组织层面上的影响。
无独有偶，在Macdonald等人（1997）的研究中，对员工的问卷调查显示EAP有助于提升员工绩效，但来自企业的数据则显示在病假天数、工伤赔偿、不完整工作日等指标上，组织在开展EAP项目之后并没有下降。相当多的类似研究也发现绩效指标并未随着EAP的引入而发生变化。在DeGroot和Kiker（2003）进行的一项元分析中，他们也发现组织的健康计划并没有对员工绩效在统计上表现出显著影响。对此，
主要的解释有两点：其一，随着EAP服务范围的扩大，员工不再是单纯因为酗酒等物质依赖问题而寻求帮助，多数求助的员工是因个人或家庭问题导致的心理困扰。这些困扰与EAP最初用以解决的酒精成瘾等问题不同，并不会严重影响工作绩效。因而，员工在接受短期的EAP服务之后，即使心理困扰得到解决，也不会像解决严重的酗酒问题那样，使得工作绩效发生大幅的改变，使得EAP评估者无法在组织层面上察觉。第二，EAP的介入可能使得潜在问题在变得更严重之前就获得了解决。对于EAP使用者来说，无法保证如果其没有接受EAP服务，将可能出现怎样的后果；进而也就无法通过比较而获得EAP对于组织真实的作用。
因此，针对EAP对组织层面的作用，企业需要清醒的认识，需要及时纠正这一误区，即并不是在所有情况下EAP的引入都能带来组织层面上的各类变化。
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本次论坛聚焦 “‘一带一路’建设中的企业跨文化管理和文化融合” 主题，深入研究企业在走出去过程中面临的文化差异与文化冲突，研讨中国企业跨文化管理的思路、方法、经验与案例，为我国企业更好地参与“一带一路”建设提供文化建设解决方案。
论坛指出，加快“一带一路”建设是一项造福世界各国人民的伟大事业，广大企业在“一带一路”建设中既担负着重要的历史使命，也面临着重要的全球合作机遇。要大力推动我国企业走出去，大力弘扬“和平合作、开放包容、互学互鉴、互利共赢”的丝绸之路精神，深刻认识世界不同文明的共性和差异，自觉加强跨文化管理研究与实践，在尊重差异、包容多样的基础上加强文化交流、融合与互鉴，实现与沿线国家与地区的互利共赢。
论坛认为，“一带一路”建设中，中国海外企业不仅是中国经济组织的代表，也是中国文化“走出去”的重要载体，要通过打造企业品牌不断提升中国企业形象和国家软实力。中国企业在近40年的改革开放中创造了许多新奇迹新经验，培育了中国特色的企业和企业文化，中国经验不仅是中国的，也是世界的，要大力传播中国企业文化，与沿线各国各地区分享中国企业理念、文化建设经验。要深刻总结企业在“‘一带一路’建设中跨文化管理和文化融合工作”的路径和方法，探索和建立跨文化管理、文化融合的途径，努力引领我国企业走出去以先进文化适应全球化发展格局，开拓新道路、打造新模式、再创新辉煌，为“一带一路”建设做出新贡献。
中国企业文化研究会常务副理事长、秘书长孟凡驰教授，中交一航局副总经理何俊峰在开幕式致辞。国务院发展研究中心对外经济研究部部长赵晋平应邀出席会议并讲话。中国社会科学院学部委员、中国区域经济学会会长金碚教授，上海外国语大学国际工商管理学院院长范徵教授，中国企业文化研究会学术部首席专家杜胜熙，中国企业改革与发展研究会副会长、《中国企业报》总编辑李锦等专家分别就“一带一路”建设中我国企业面临的机遇和挑战、跨文化管理与文化融合的方法与路径、驻外企业形象管理与文化传播等议题发表观点。
中交第一航务工程局有限公司党委副书记刘俊华，交通银行股份有限公司党委宣传部部长、企业文化部总经理帅师在开幕式上分享企业实践案例。中国企业文化研究会学术委员会副主任赵春福教授、中国科学院大学管理学院博导徐艳梅教授分别就跨文化管理典型经验报告做深度点评并做学术观点阐述。开幕式由中国企业文化研究会副秘书长、学术部主任王建主持。
本届论坛还邀请了中国中车集团、中国工商银行、北京海纳川汽车部件股份有限公司、中国航空工业南京机电、中国建筑第六工程局有限公司、中车长春轨道客车、中石油渤海钻探、鞍钢集团等多家企业代表分别就“一带一路”建设中集团跨文化管理与文化融合的顶层设计、一带一路建设中驻外企业多元文化团队建设、一带一路建设中驻外企业人本文化建设等专项问题分别进行广泛深入的研讨和交流，为走出去的企业以及即将走出去的企业提供了切实可行的经验和借鉴。