员工帮助计划（EAP）效果评估的分析及对实践的启示
来自：中山大学岭南学院 刘竞，浙江大学管理学院 周启帆 时间：2014-08-31
三、讨论与实践启示
在对前人研究进行分析后，本文认为EAP在员工使用率及满意度、员工个人问题结局上都具有较为明显的作用，而在组织层面的效果上则并不明显。这一结论同样适用于国内企业的现状。对此，本文提出了四点引申思考，以期给相关企业提供EAP认识上的启示。
（一）将人本主义理念引入EAP
霍桑实验指出，人们对于员工的观念要从“经济人”转变为“社会人”，不能忽视社会和心理因素对于员工工作积极性的影响。而EAP是一项体现以人为本理念的实践，强调了对员工的尊重和关爱。当员工获得组织关怀时，相应的也会通过更为积极的工作来回报组织。
对于国内很多企业来说，随着整体市场竞争压力不断加大，组织的人文关怀氛围逐渐淡化，劳动生产率成为衡量企业成功的唯一标准，进而忽略了人文关怀的必要性和重要性。EAP作为一种精神福利与支持项目，它的引入是企业向员工表达关怀的一种姿态，体现了组织对于员工精神层面需要的关注。因而，不管EAP项目真正解决了多少员工的问题，以及是否给组织绩效带来了直接作用，这一行为本身对于协调员工关系、培养组织文化、提升员工组织承诺都具有重要作用。
（二）EAP是一种保健措施，是治疗员工心理问题的工具
从赫兹伯格的双因素理论来分析，EAP是一种保健因素。它通过创造一个专业化的平台，来消除员工不满情绪，解决员工心理问题；但并不能使得员工因工作满意而激发员工的工作积极性，产生充分的激励作用。
20世纪末，员工压力成为英国雇主所面临的一个重大的财务风险（Arthur，2010），很多企业因为与员工在压力上的纠纷而给予了大量的经济补偿。对于中国企业而言，由于压力问题带来的劳资关系僵化、员工意外事件屡见不鲜，并也对企业的财务及声誉造成了威胁。
针对这一现状，我们认为：尽管EAP不能通过激励员工来获得更高的利益，但凭借这一工具来解决问题，同样也是一种价值的创造。可以说，通过EAP来有效解决员工压力问题，也是给企业买的一道“保险”。
（三）正确看待EAP在组织绩效上的价值
EAP作为一项新的社会福利，其对组织绩效会产生怎样的间接影响?本文认为，EAP目前在国内对组织绩效的提升作用是有限的。第一，国内的EAP内容更多偏重心理方面，而心理的改变更多是间接和潜移默化的，短时间内很难获得生产力及利益上的提升。第二，国内实施EAP的企业多数进行的是短期项目，而绩效上的硬性指标是难以在短期内发生变化的。第三，国外将一个成功EAP的使用率标准（基本为咨询服务的使用率）定在10%，也就是10%人次的员工使用EAP提供的服务，就认为这个计划是有效的、成功的。由于存在心理问题且愿意接受EAP服务的员工数量相对较少，这也使得EAP的效果对于组织整体绩效的影响将并不显著。
正确看待EAP在组织绩效上的价值，就要认识到EAP对组织主要的作用在于改善组织气氛与提高员工忠诚度。企业不应为了提高生产率或者降低缺勤率这些刻板的数字化目标而建立对EAP过高的期望。
（四）从压力源进行思考来获得组织层面的改变
尽管EAP能够在很大程度上减少员工的压力，但却很难减少工作中压力源的存在。没有排除压力源，会使得EAP服务难起到企业所期望的效果。Whatmore等人（1999）指出，除非从战略上获得支持来减少工作场所中的压力源，否则针对压力管理的计划也很难在工作满意度和组织承诺上产生作用（cited in Arthur，2010）。我们可以认为，EAP如果要获得组织层面的改变，单靠对个人心理及行为的测评、辅导和服务很难实现的。这仅仅帮助了员工应对压力带来的影响，而不能预防工作压力的产生，也不能减少工作压力发生的可能性。前人研究指出，EAP之所以难以起到预期效果是因为它过于表面化，只将人看成是相似的，而忽略了不同环境与不同人相互影响而产生的压力。
对此，组织更需要从压力源上进行思考，来解决相关的问题。如通过调整岗位职责、降低工作强度、设计更为合理的工作制度等优化方案，从源头上减少员工的心理困扰。
摘自《南阳师范学院学报》
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